三、企業薪酬制度設計的方法

　　(一)基本薪酬制度的設計方法：可分為以職位為導向和以技能為導向兩種方法。

　　以職位為導向的基本薪酬制度設計包括(以下4種)：

　　1.職位等級法：把員工職位分為若干級別(即職級：高管(如副總、總經理)-中層管理(部門經理)-低層管理(部門主管)-一線員工)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。

　　優點：簡單易行，成本較低。

　　缺點：不能有效激勵員工，僅適用于小型企業。

　　2.職位分類法：是將企業中的所有職位劃分為若干類別(管理、技術、生產、財務、營銷、行政)，然后根據各類職位對企業的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。

　　優點：簡單易行，同職同薪，可調節員工在企業內部的流動;

　　缺點：劃分依據不夠科學，容易造成內部不公平。

　　適用于專業化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業。

　　3.計點法：也是將各種職位劃分為若干種類，但并不對各類職位比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責有關的、企業認為應當并愿意為之支付報酬的因素，典型的有學歷(它代表了履行職責必需的專業知識)、年資(履行職責所必需的工作經驗)、體力與智力(履行職責時的難度)、承擔的責任(履行職責所承擔的義務)、工作條件(履行職責時的風險)等;

　　然后，把各“付酬因素”劃分為若干等級，予以界定和說明;

　　第三，對每一“付酬因素”指派分數以及其在該因素各等級間的分配數值;

　　最后，利用一張轉換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”轉換成具體的薪酬金額。

　　優點：客觀分級，體現內部公平性

　　缺點：操作復雜，需專家幫助，成本較高。國外企業普遍使用。

　　4.因素比較法：也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”，但它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用相應的具體薪金值來表示各職務的價值。包含六個環節：見書P224。

　　優點：靈活性較強，較完善。

　　缺點：復雜較難，成本較高，且不易被員工理解，對其公平性也常有懷疑。

　　例：適用于專業化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業的基本薪酬設計方法是( )。

　　A.計點法 B因素比較法 C職位分類法 D職位等級法

　　以技能為導向的基本薪酬制度設計包括(以下2種)：

　　1.以知識為基礎的設計方法：即根據員工所掌握的完成工作所需的知識深度來確定其基本薪酬數額。這就有可能出現相同工作因學歷不同而基本薪酬不同。較適用于企業職能管理人員基本薪酬的確定。

　　2.以技能為基礎的設計方法：根據員工能夠勝任的工作種類數目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。實際運用中，一般應按員工已掌握技能的最高水平來確定其薪金。這樣員工就有積極性參加業務培訓，激勵工作績效。適用于工作在生產和業務一線的員工。