10.3　商品流通企業薪酬調查與職位評價

一、薪酬調查

(一)薪酬市場調查

薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并對該信息進行統計和分析，為本企業的薪酬管理決策提供參考。實施薪酬市場調查的步驟一般如下：

1.明確薪酬調查的目的。

2.確定薪酬調查的范圍。包括：(1)確定調查的企業;(2)確定調查的崗位;(3)確定需要調查的薪酬信息;(4)確定調查時間;(5)確定市場調查的方法;(6)統計分析調查數據;(7)核實調查數據，提交薪酬調查分析報告。

(二)薪酬滿意度調查

薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態。一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。

1.薪酬滿意度調查的程序

薪酬滿意度調查的程序如下：(1)確定調查對象;(2)確定調查方式;(3)確定調查內容。

2.薪酬滿意度調查表的設計

3.薪酬滿意度調查結果的分析

二、職位評價

職務評價也稱為工作評價。就是根據各職務對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序對組織中的各個職務的價值進行綜合比較，確定組織中的各個職位的相對價值價差。它是職位薪酬體系設計的基礎。

(一)職位評價的工作程序

(1)挑選典型職位。

(2)確定職位評價方法。

(3)建立職位評價委員會。

(4)對職位評價人員進行培訓。

(5)對職位進行評價。

(6)建立申訴機制。

(二)職位評價的主要方法：

較為常用的職務評價方法有：計點法、因素比較法、分類法和排序法。

1.計點法

計點法又稱為評分法。它是一種比較復雜的量化評價技術。首先確定影響所有職位的共同因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準;然后，依據評價標準，對所有職位進行評價并匯總出每一職位的總點數;最后按照總點數的大小對所有的職位進行排序，建立起職位等級結構。

具體來說，計點法包括以下幾個操作步驟：

(1)選取合適的報酬要素。所謂的報酬要素，是指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰略的實現以及組織目標的達成。

(2)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的“權重”或者相對價值。

(3)對每一個報酬要素的各種程度或水平加以界定。

(4)給報酬要素及其內部各等級配點。可分為幾個步驟來進行：

第一，確定關鍵因素，找出最關鍵的若干因素。

第二，確定關鍵因素內的子因素。

第三，確定每個子因素的等級。

第四，具體規定每一等級的標準。

第五，規定每一子因素的權重。

第六，算出每一個崗位的點數。

第七，確定點距、級距、級范圍和最低工資。

第八，列出職位分數與工資級別轉換表。

計點法的優點是它作為一種量化的評價技術，與非量化評價方法相比，評價更精確，結果更容易被員工接受。缺點在于建立職位評價的點值體系是個耗時的過程，此外在報酬要素的界定、等級定義以及點數權重確定等方面都存在一定的主觀性，加大了運用此方法的復雜性和難度。

2.因素比較法

因素比較法是將待定工作與標準工作相比較，來確定其相對價值和工作薪酬的定量方法。因素比較法的基本實施步驟是：

(1)在每一類工作中確定關鍵性工作。

(2)確定每個關鍵性工作的報酬要素。

(3)確定各種關鍵性工作在各種報酬要素上應該得到的工資值。

(4)將非關鍵性工作同關鍵性工作的報酬要素逐個進行比較，確定各種非關鍵性工作在各種報酬要素上應該得到的薪酬金額。

(5)將非關鍵性工作在各種補償因素上應該得到的薪酬全額加總，就是這些非關鍵性工作的基本工資。

3.分類法

分類法是預先制定一套供參照用的等級標準，再將各種待定等級的工作與等級標準相對照，從而確定該職務的相應級別。分類法強調的是工作的類別差異，而不是單個工作的差異。

分類法的實施步驟是：①確定工作類別的數目，一般包括5—l5類別。②為各個工作類別中的各個等級定義。③將各種工作與確定的標準進行比較，然后確定工作的合適級別。

分類法的不足之處在于，把待定工作分級與關鍵性工作對照時，只對工作進行整體的綜合性評價，不作因素分解，難于進行精確評比，相鄰等級間難免有重疊之處，而且使評級者判斷時難免摻人較多的主觀成分。這些局限性，影響了此法的廣泛采用，因此它主要應用于一些結構較簡單的企業。

4.排序法

排序法是最古老、最原始也是最簡單的一種方法，通常是以工作說明書為基礎，把企業的所有職務逐一配對比較，按各工作對企業相對價值或重要性做出排序。

工作排序法的實施步驟是：選擇需要評估的工作和評估者;獲取評估工作所需的資料，主要是工作說明書;按照崗位的相對價值進行評價排序;綜合排序結果，構成崗位等級結構。

排序法是把工作作為一個整體進行綜合考察。此法的優點在于簡單易行，因為沒有復雜的量化技術，主管者可自己操作，因而成本較低。然而，此法的缺點也是很明顯的：因為沒有詳細具體的評價標準，主觀成分很大，尤其在評價復雜的工作崗位時，更是如此。因此，此法一般只為那些規模小、結構簡單、工作類型較少而員工對本企業各項工作都甚為了解的小型企業所采用。