一提到“內(nèi)部招聘”各位HR同僚最直接的感受就是“這絕對是好事情”或“一定要多多貫徹落實”，至少這四個字也屬于褒義詞的范疇。人力資源管理理論中關于內(nèi)部招聘的N條優(yōu)點自不必說，更不用說歐美發(fā)達國家有超過多少百分比的大企業(yè)使用以內(nèi)部招聘為主的政策，那內(nèi)部招聘跟士氣危機又怎么會有聯(lián)系呢？這是為什么呢？各位看官且聽我娓娓道來。

    酒店的前臺接待（隸屬前廳部）在年底出現(xiàn)了周期性的缺人現(xiàn)象，而在迎賓部（隸屬餐飲部）有A員工，不管從形象氣質(zhì)還是英語水平都完全符合（A表示：偶入職的時候就是你說日后可以轉(zhuǎn)到前臺去的，否則偶才不會來的咧）。人事部經(jīng)過跟各方領導及A斡旋之后，房務總監(jiān)（管理前廳部）OK，A也OK，關鍵時刻餐飲總監(jiān)卻不OK了，她表示雖然迎賓好招（相比前臺接待要求較低），當前人員也富足，但一個A轉(zhuǎn)過去了，無數(shù)個A便會前赴后繼的轉(zhuǎn)過去，我這餐飲部又不是中轉(zhuǎn)站，不行！「筆者注：前臺接待工資待遇高于迎賓且職業(yè)發(fā)展和上升空間更好，更能讓人得到鍛煉和提高，這個職業(yè)也更為體面，迎賓則更傾向于花瓶。」

    于是A從天堂到了地獄，士氣低落，房務總監(jiān)跟餐飲總監(jiān)也杠上了，更關鍵的是A身后的BCDE……發(fā)現(xiàn)在酒店內(nèi)的職業(yè)發(fā)展嚴重不夠，本來積極的工作態(tài)度也開始變得消極怠工，A更是辭職到了別的酒店當前臺，而緊急缺人的前臺接待也只有降低標準錄用了相對較差的人員，這也導致了員工素質(zhì)的降低和服務質(zhì)量的下降。

    本來一個典型的、成功的內(nèi)部招聘案例，卻在餐飲總監(jiān)的堅持下產(chǎn)生了蝴蝶效應，不僅影響了A的士氣，也影響了餐飲部更多員工的士氣，還側(cè)面影響到了前臺接待員工的士氣（兵熊也熊一窩）。當然，如果各位看官在聽完此案例后就單純的認為內(nèi)部招聘應該堅決的貫徹下去，優(yōu)化組織人員，提高員工士氣，那么請不要著急下結(jié)論，案例并沒有完結(jié)，我們繼續(xù)~在餐飲總監(jiān)不OK的時候，總經(jīng)理出面了，強制批準了A的內(nèi)部調(diào)崗要求。

    于是A又從地獄到了天堂，士氣大振，餐飲總監(jiān)對總經(jīng)理的決定除了抱怨也別無他法，急缺人手的前臺也得到素質(zhì)較高的員工，正當該案例有了一個看似皆大歡喜的結(jié)局之后，另一場暴風雨也悄然來臨。

    A的成功，鼓勵了BCDEF，甚至整個酒店都在談論，自己也即將成為下一個A，貼有內(nèi)部招聘崗位表的公告欄也一瞬間人滿為患。作為酒店人員最多的餐飲部這時候也被推上了風口浪尖，一時間餐飲總監(jiān)桌上多了N張自愿調(diào)崗申請，人事部的門檻也在同時被擠爆，每個人都認為自己可以勝任內(nèi)部招聘需要的那個職位。整個事件似乎又是一個輪回，其他人都OK，只有餐飲總監(jiān)不OK.而在BCDEF幻想著總經(jīng)理再次出面，讓他們變成下一個的A的時候，總經(jīng)理卻沒有了動向，人事經(jīng)理也及時的駁回了其他期望步A后塵的員工，于是這一段內(nèi)部招聘的熱潮便告一段落。

    有人成功，有人失敗，失敗的人便會心理不痛快，BCDEF中的大部分人員便從單純的埋怨逐步發(fā)展到消極怠工，尤其是整個餐飲部不斷彌漫著一股陰云，整個部門的士氣收到了較大的影響，而員工對內(nèi)部招聘制度剛剛建立的起來的信任和積極性也開始慢慢消退，這也造成了后期不管張貼什么樣的內(nèi)部招聘職位，員工都根本不理會，甚至是不屑一顧。

    看完案例，各位看官肯定會說“關于A的內(nèi)部招聘成功了也影響士氣，失敗了也影響士氣，那到底怎么辦？”答案當然也是讓大家匪夷所思的“真的沒有辦法”。

    內(nèi)部招聘的效果真的就這么不堪嗎？肯定不是！

    酒店到了這種兩難的境地，根源還是在于內(nèi)部招聘制度的不完善。內(nèi)部招聘并不是簡單的優(yōu)先考慮用內(nèi)部人員完成招聘需求，而是需要建立完善的選拔機制（勝任力模型），作為人力資源部尤其是負責招聘和培訓的人員，更要對員工有足夠的了解和認識（例如A在入職時就已經(jīng)考慮到她日后可以作為前臺接待的候選人員）和對員工的激勵和培訓（任職資格管理和調(diào)整績效管理中關于提升自身素質(zhì)的考評因素權重），更為主動的促成企業(yè)的內(nèi)部招聘（例如BCDEF是員工主動要求，而不是企業(yè)是主動選擇。），主動挑選適合酒店某些崗位（比現(xiàn)有崗位級別更高）的員工。

    其實寫這篇文章的初衷也正想與各位HR同僚一起共勉，更好的完善和改進自己企業(yè)的內(nèi)部招聘制度，讓內(nèi)部招聘制度真正起到激勵員工，優(yōu)化人員配置…此處省略1000字…。酒店業(yè)人員流動相對較快，崗位之間的分工更細，差別也更小，因此內(nèi)部招聘運用的相對較多較頻繁，所以筆者接觸的機會也更多，至于其他類型的企業(yè)，大部分的內(nèi)部招聘基本上都是部門內(nèi)部的調(diào)換和優(yōu)化，相對部門間的調(diào)換難度更低，實施起來的阻力也更低，再次不再贅述。

    當然，其實文章主要是給各位同僚提供一個現(xiàn)實且典型的案例，讓大家去思考而已（筆者看文章更喜歡的是在看完案例后自己進行反思，作者的心得和體會大部分都一掃而過，畢竟每個人心中都有自己的哈姆雷特），希望各位看官在看完之后能夠?qū)懴乱恍┠�的想法和觀點，哪怕只有臭雞蛋~