卷首語

　　近年來， 企業培訓工作日益凸現其重要性和必要性。然而， 由于各方面的原因， 有的企業在培訓中， 雖然花費了巨大的投入， 卻沒有達到預期的成效，這成為困擾HR的一大難題。

　　筆者在深圳航空雜志上看到一篇題為“培訓是一件危險的事情”的文章，深有啟發。基于此，本次分享主題定為“企業內訓是件危險的事情？”，以期與廣大閱讀者探討企業內訓是件“危險的事情”的原因，并結合工作實際探討企業內訓的未來趨勢……

　　什么是“企業內訓”？

　　企業內訓根據其自身的行業特點和發展狀況而“量身定制”的專門培訓，課程以企業內部中高層管理人員為主要培訓對象，授課老師、課程內容、教學方式均依據企業的培訓需求靈活設置。

　　進行企業內訓目的是在較短時間內提高公司管理水平的有效手段。內訓課程在為學員帶來系統的現代化管理知識的培訓以外，為企業帶來突出的附加價值，具有不可估量的效果。

　　企業內訓效果不佳原因――誤區剖析：

　　誤區一：培訓管理就是組織上課。

　　規范的培訓管理流程包括需求分析、規劃設計、組織實施和成效評估等四個環節。現實中許多企業的培訓管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學員受訓上。典型的情況是：企業領導者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性，然后在沒有對培訓需求作清晰界定的情況下，就確定培訓的具體內容，如課程、時間安排等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統的感覺而已，容易犯以下幾個錯誤：受自身學識、眼界、經驗的限制，對形勢的誤判；不正確的假設；錯誤的推理過程等。可以想象由此做出來的培訓項目在其效果評估上難免大打折扣。

　　誤區二：培訓需求就是員工調查。

　　部分企業已經認識到明確培訓需求的重要性，便開始向員工派發一些培訓需求問卷。亳無疑問，這些是培訓需求的重要來源。可按照ISO 10015培訓質量管理標準，培訓需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對于前者，涉及組織目標、組織策略和組織效率等；對于后者，涉及工作分析、績效考核和職業生涯設計等。培訓管理的著眼點是實現組織和個人的雙贏。因此，企業培訓不僅僅是一種員工福利，而應是一種組織策略，是企業發展的要求。

　　誤區三：培訓內容就是概念理論。

　　企業培訓的內容有知識、技能和態度。知識側重概念理論，解決“是什么”的問題；技能側重操作手法，解決“怎么做”問題。前者往往是學歷教育的重心，企業培訓的重心則應是后者。學歷教育與企業培訓的四個區別：

　　可有些企業管理者內心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實企業是最現實的，員

　　工最需要的也是解決工作問題的能力。

　　誤區四：培訓形式就是課堂講授。

　　培訓就是要通過最合適的方法讓學員感知、理解、提升、運用，追求效果的最佳程度。

　　在實踐中，從“知識獲取”的目的看，案例教學法、研討法和視聽技術法更有效。

　　從“知識獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效；

　　從“改變態度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效；

　　從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效；

　　從“人際關系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。

　　對于學員來說，使用不同的培訓方法會取得不同的效果。關于學習效率的保持率，有一個學習金字塔的規律，即在學習中學員實際操作得越多，則學習保持率會越高。

　　企業培訓重點是技能，這就決定了其形式更不能只是課堂上的宣講，必須增加個案研究、實物演示、現場操作、角色扮演等手法，以增強培訓效果。

　　誤區五：培訓師就是傳道授業。

　　傳統教育認為學習是一重外部的智力過程，通過這一過程，人們把知識儲存在自己的大腦中。現代研究則表明：學習是一個學習者滿足需要，爭取達到自我目的、實現自我價值的過程。成人正是在這一點上比小孩有更大優勢，因為他根據自我的經驗有自己的需求和判斷。在這一學習過程中，培訓師不再是講臺上的傳授者，而是一個帶路人，一個指導者，他的職能概括起來主要有：

　　1. 診斷職能：在既定的環境中幫助學習者診斷具體的學習；

　　2. 計劃職能：與學習者一起制定理想的系統學習計劃；

　　3. 動機職能：創造一種條件，以便引起學習者的學習興趣；

　　4. 方法職能：選擇最有效的方法和技術，以展開最有效的學習；

　　5. 資源職能：提供必要的人力、物力資源，以便于從事最有效的學習；

　　6. 評價職能：幫助學習者評價學習活動的結果。

　　誤區六：講義制作就是PPT 文檔。

　　“培訓師制作講義就是做一個PPT 文檔”的說法是不完整的。規范的講義由兩部分組成：學員手冊（Trainee-Manual）和講師手冊（Trainer Manual）。前者不僅含有內容大綱，更有大量的案例、練習和活動演練所需的材料。后者往往是內容幾倍于學員手冊：主要是教學方法的詳細說明，具體到在什么時間段按什么方式啟發學員做什么動作、及在什么環節要注意什么問題。講師簡單地將PPT 文檔代替培訓講義，不利于學員的學習和技能的轉化，不利于培訓資源的積累和有效管理，也不利于培訓師的能力提升和個人成長。

　　誤區七：學習動力就是外部驅動。

　　培訓的重要性已得到企業高層的重視，然而由于部分基層管理者認識上的誤區及個別員

　　工容易產生的惰性，培訓的執行會遇到一定困難。于是企業管理者設計了很多制度來保證培

　　訓的進行：如將培訓實績與工資獎金、晉升等結合起來。這些制度無疑對員工的培訓實施起

　　到了一定作用，但它主要是一種推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。那么如何設

　　計好員工崗位晉升通道，幫助員工做好一個良好的職業生涯規劃，由此產生對員工技能提升

　　的吸引力則顯得特別重要。

　　誤區八：效果評估就是課時統計。

　　當今許多企業對員工作出了年度受訓學時的要求，但如果將培訓效果評估的重心放在課時統計上，則會產生本末倒置的效果。如力鼎資訊（第一期）所示，評估可分四個層面進行：

　　反應層：學員對課程是否喜歡？一般采取學員調查問卷方式；

　　知識層：學員學到哪些原理、技能和技巧？一般采取學員測試，作職業技能鑒定等方式；

　　行為層：通過培訓，學員的職業行為有哪些變化？一般采取上級主管和內外部客戶調查等方式；

　　結果層：通過培訓，學員在降低成本、改善質量和提高績效方面取得哪些成效？一般采取組織工作績效評估。

　　第四層的效果是最令人向往的，但同時評估也是最困難的，不僅技術和經驗要求較高，而且需要高層支持和其他方面的配合。

　　以上是筆者根據自身工作經歷，并在培訓實踐中歸納總結出企業內訓管理者存在的八方面誤區，樹立正確的培訓理念，掌握培訓規律和科學方法，提高培訓的功效，才能使培訓真正成為企業持續發展的智力源泉和動力所在。

　　提高企業內訓有效性――趨勢探討：

　　趨勢一：企業內訓要“既醫療又保健”。

　　我們國內現有的企業內訓大多起的作用是醫療而缺乏保健功效，即所謂頭痛醫頭、腳疼醫腳，為培訓而培訓。比如，企業銷售量和銷售額下降了，就專門組織營銷人員培訓，由講師針對這一問題來授課，臨時性、突發性、隨意性的特征很明顯。這樣的培訓只治標不治本。

　　趨勢二：企業內訓越來越關注外部專業機構能與企業長遠發展進行戰略性合作。

　　我們國內現有企業內訓大多是企業出現難題時，趕緊找一個外部專業機構去做培訓。眾所周知，現有的培訓機構魚龍混雜，大多是幾個人組成的所謂“皮包公司”，講師都是外請的講師，這樣在培訓的專業度上難免大打折扣。正規的培訓機構應該是：有完善的服務體系：精干的市場隊伍、優秀的專職講師隊伍、專業的研發隊伍和精良的客服隊伍。只有這樣的培訓機構，開展諸如“顧問/咨詢式培訓”，才可以真正與企業的戰略發展相切合。

　　趨勢三：企業內訓產品由通用類向定制類方向發展。

　　我們國內現有的企業內訓產品大多是：講師拿著以往給其他企業培訓的課程直接用到現有企業中講授，缺乏定制性。我們知道，即使同樣的行業的兩個企業，其發展歷程和實際狀況也是各異的。因此，需要專業機構首先采用多種手段對企業做診斷，根據企業發展歷程、階段、學員狀況等去定制。

　　趨勢四：企業內訓主管部門越來越關注內訓效果的落地。

　　上篇文章中曾提到了對培訓效果評估的四個層次：反應層、學習層、行為層和結果層。現有的企業內訓評估大多關注到了前兩個層次，一些培訓意識強的企業已經關注到第三個層次。但是，內訓效果的落地實際是要涉及到第三個和第四個層次。對于第三個層次，現已有很多有效地方法。但是，對于，第四個層次，現有不同的專業機構采取不同的方法。

　　因此現代培訓師不單單是傳道授業，他既創造一種氛圍讓學員感到需要學，同時他也在與學員的交互和智慧的碰撞中分享到新知，得到了自身的提升。