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戰略規劃:如何增殖人力資本


    21世紀,人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這個快速變化的時代,人力資本與知識資本優勢的獨特性構成企業重要的核心競爭力,人力資本的價值成為衡量企業整體競爭力的重要標志。

    對人力資本概念的闡述是人力資本理論的創立者、人力資本之父美國著名經濟學家舒爾茨。其代表作為《論人力資本投資》。早在舒爾茨之前,西方經濟學家亞當。斯密、薩伊和A.馬歇爾等就提出過人力資本的思想,是舒爾茨在1960年美國經濟學年會上發表了題為“論人力資本投資”的演說,系統、深刻地論述了人力資本理論,開創了人力資本研究的新領域,并由此而榮獲了1979年諾貝爾經濟學獎。

    舒爾茨的人力資本理論有五個主要觀點:

    1、人力資本存在于人的身上,表現為知識、技能、體力(健康狀況)價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數量、質量以及勞動時間來度量。

    2、人力資本是投資形成的。投資渠道有五種,包括營養及醫療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用,擇業過程中所發生的人事成本和遷徙費用。

    3、人力資本投資是經濟增長的主要源泉。舒爾茨說,人力投資的增長無疑已經明顯地提高了投入經濟奮飛過程中的工作質量,這些質量上的改進也已成為經濟增長的一個重要的源泉。有能力的人們是現代經濟豐裕的關鍵。

    4、人力資本投資是效益最佳的投資。

    5、人力資本投資的消費部分的實質是耐用性的,甚至比物質的耐用性消費品更加經久耐用。

    在我們搞清楚如何增殖人力資本之前,我們首先需要搞清楚教育、培育與學習三者的關系。在21世紀知識型經濟時代,社會、家庭、個人對教育投資的持續升溫,企業培訓頻繁的加大,越來越強調學習型組織和學習型社會的今天。人們對教育、培訓和學習都投入了極大的熱情。那么教育、培訓和學習三者到底為何?筆者就三者之間的關系跟大家分享一下自己的感悟。

    教育主要是指針對在校學生的素質培養,或者說是素質教育。不同的學位也就是素質內涵的程度不一樣。具體體現在學位上,即學士學位、碩士學位、博士學位等。這些接受素質教育的學生們只能是具有很多的“知”,但是卻不具備“行”。所以哪怕即使是碩士學位,甚至是博士學位的人剛剛步入職場,他們一樣都是不會動手,不知道從哪里開始做,做到哪里才算結束。因為他們沒有實踐經驗,所以他們仍然需要師傅帶領著干。這就是素質教育的特點。但是,一旦這些具有高學歷的人進入職場后,通過實踐積累了豐富的工作經驗,他們就可以做到舉一反三,觸類旁通,他們對事情的理解會非常深刻。著名的管理大師彼得。德魯克曾經說過:“管理不在于知,而在于行”,他于1954年出版的管理學奠基之作《管理的實踐》對這方面已有清楚完整的闡述!可見實踐之重要!

    培訓主要是指組織對個人的一種培養和訓練。也就是組織期望個人的績效達到某種程度,因此對個人的技能進行訓練,從而讓個人掌握某種技能,提高個人的績效,達到組織的要-全球品牌網-求和期望。對個人來說,培訓在某種意義上是一種被動式的,就是個人被組織所要求和期望。因為是被動的!所以很多公司的培訓效果并不佳,道理就在這里!培訓是需要受訓者在短期內掌握好相關技能,訓練結束后,能夠很快的投入到工作中去,從而提升績效,為組織創造價值,所以具有很強的實踐性(實戰性)。所以請大家一定要注意,如果今后的培訓中,碰到了老師只是天方夜譚的跟你夸夸其談,課堂上笑話連篇,講故事引人入勝,大道理一大堆,但是,培訓結束后回到公司,卻是什么也干不了!這樣的課程真的是沒有必要去聽。真正的培訓是什么?就是學習優秀企業中的最佳實踐模式是什么?行業內的最佳實踐模式是什么?標桿企業的最佳實踐模式是什么?要達成這些目標需要有哪些步驟?需要運用哪些工具和方法才能實現目標。這些工具和方法在不同條件下如何變化使用?真正學會這些工具和方法后,回到公司后去解決自己所碰到的實際問題。這才是真正意義上的培訓。

    最好的培訓是什么?是在職培訓,也就是在職培訓(On Job Training)。自己看書不如老師講授課程,老師講授課程不如老師用案例來分析更加吸引人,老師用案例來做分析又不如學員自己動手來得更快。所以古人說得好:“紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行”!這是說我們要完整地掌握好一門知識,一定需要自己去親自動手練習,方能學會到家。

    學習是具有主動性的,這是學習與培訓不一樣的地方,是學習者自己主動的去理解學習消化某種知識,有一種內化的過程,就是將知識轉化為自己的東西的。如果組織中的個人能夠主動學習,這自然是一件好事情。但是,我這里想告訴朋友們的是:最好能夠理解組織的發展方向和目標,當你用心來理解組織的未來的目標后,你就會清楚地了解組織內部存在的職業發展機會,再結合自己的職業生涯發展規劃,來主動地增加這方面的知識,等到機會來臨時,自己已經具備了這方面的知識,從而將組織發展跟個人發展有機結合起來,實現雙贏,這才是最有效率最有價值的學習。蘇州飛利浦電子有限公司人力資源部的程洪波高級經理就是這樣典型的成功例子!現在程洪波高級經理已經晉升為飛利浦燈具亞太區管理層發展/組織發展高級經理。所以知識越多越能增加個人競爭力。特別是當前世界性的金融危機情況下,很多培訓公司推出的課程價格比平時更加低廉。公司經濟效益較好時,大家也都忙于手頭上的工作,我認為當前情況下正是我們提升個人競爭力和儲備各種能力的最好時機。當經濟效益恢復正常時,我們正好將能力釋放出來了。因為潮水漲起來了的時候,你是撿不到貝殼的,只有潮水退了,你才能撿到貝殼!但是,我在這里仍需要提醒的是:當你不能理解組織的發展目標,你又投入了很多精力和成本來學習某些專業知識,也有可能你掌握了很多的知識,在組織中這些專業知識有可能較長的時間內都用不上,這樣就使一種浪費了,最后的結果是會讓人很沮喪的。所以學習最好能將組織與個人職業發展相結合!

    作為一名現代人,我們必須明確,我們所掌握的知識只有一個唯一的目的:使用它,利用知識創造效益,利用知識幫助我們的生活更美好。正所謂:知識改變命運,學習成就未來!

    對知識的學習、理解與掌握可以分為三個層次:

    第一層次:我知道,就是我了解知識的內容,懂得理論。一個會計專業的本科大學生可以說他對會計學知識有所了解,因為教科書上和實習會讓他對會計財務方面有一定的掌握。這個階段一般掌握的都是理論知識(顯性知識)。

    第二層次:我會用,能將手中知識運用于實際工作中。從第一個層次到第二個層次是一個飛躍。一個會計專業的大學生經過在財務部門是實習了一段時間后,就可以按照書上教的方法做些簡單的財務報表工作。在這個階段會積累一些經驗、技能和教訓(隱性知識)。

    第三層次:對知識我不僅會用,而且可以在不同的環境和條件下進行情況靈活運用,將知識的運用做到游刃有余。在這個階段知識已經成為個人的一部分,個人關于某個專題的隱性知識甚至比顯性知識還要多,只有到了這個階段才能說對知識徹底掌握了,具備豐富的經驗了!

    學習到理論知識后,接下來最重要的工作就是知識的利用和在知識的利用中創造新的知識,這種能力才是企業和個人的核心競爭力之所在。

    如何增殖人力資本?就是通過教育、培訓和學習這幾種途徑來實現的。人力資源所擁有的知識、經驗、技能、個性、內驅力、團隊意識、學習力與創造力等各種因素通過個體的積極整合,并內化成為自己所有的,能夠通過教育、培訓和學習這幾種途徑從而不斷的增殖。這是一個學習、培訓、內化交叉的過程。

    我認識的有一位浙江民營企業的50多歲的董事長。可以說是一個典型的人力資本增殖的例子。這位董事長開始創建自己的企業時30多歲,當時他僅是小學畢業。但是現在身價過10億RMB了。剛剛創業時,企業每年的營業額只有數百萬元,隨著企業不斷發展壯大,不到十年的時間,已經快到二個億了。有一天稅務局的人說要來查帳。這位董事長緊張了,董事長也不懂稅務會計制度。肯定會查出問題出來的。最后沒有辦法,他只能請教于會計事務所的專家。一來二去,董事長弄懂了所有的稅務會計法律法規相關制度。記住:董事長創業時可是小學五年級。通過稅務局查帳,董事長馬上就變成稅務專家了。可能學歷就變成九年級了。又過了幾年,企業快速發展,產品賣多全國各地,有一次,有人又和董事長的企業打官司,說他的產品有問題。這樣,董事長沒辦法,又去請教律師怎么打官司,這樣通過幾個來回,董事長又把法律法規方面的制度都搞清楚了,董事長又成了法律專家了。在四年前董事長的產品終于銷售到國外去了。這樣董事長又去研究國際貿易和外匯方面的知識,在企業做好國際貿易的過程中,董事長又成為國際貿易方面的專家了。這個時候,董事長通過在董事長這個崗位上進行了在職的培訓、不斷地學習、內化各個方面的知識。恐怕現在我們再也不能夠說他僅僅只有小學五年級的學歷了吧!所以人力資本也是通過在崗培訓、不斷學習、內化的過程來實現增殖的。現在我們再也不能夠說他僅僅只有小學五年級的學歷了吧!所以人力資本也是通過在崗培訓、不斷學習、內化的過程來實現增殖的。現在我們再也不能夠說他僅僅只有小學五年級的學歷了吧!所以人力資本也是通過在崗培訓、不斷學習、內化的過程來實現增殖的。現在我們再也不能夠說他僅僅只有小學五年級的學歷了吧!所以人力資本也是通過在崗培訓、不斷學習、內化的過程來實現增殖的。


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