“考核文化”？任何一個企業都不會在自己的企業文化描述中明目張膽加上這么一條。績效考核是任何一個企業都不能或缺的部分，但當考核延伸擴展到了日常工作的方方面面時時刻刻，干的每一件事情背后都有個考核方案在推進的時候，“考核”就成為了一種潛在文化。

　　海爾的日清管理，其實也是一種考核管理。一般企業按月考核，海爾按天考核；一般企業關注大目標，海爾關注每個分解到天到店到人的目標；一般企業獎錢容易罰錢難，海爾既有正激勵（物質精神獎勵）又有負激勵（扣工資罰現金等形式）。所以，在考核文化無處不在的企業，員工的抗壓性更強，也就是有的媒體講的“彈簧式員工”，按下去越深，彈起來越高。當然也有很多人難以適應這種文化和考核，感覺自己自尊受到傷害，人權沒有保障，要么選擇離去，要么沉淪，在華為甚至出現員工自殺。

　　“考核文化”作為目前中國很多企業的現狀，包括很多優秀企業甚至行業標桿企業尤其如此，所以逃避是不可能的，惟有調整心態正確面對考核文化。

　　對于被考核的人：做職業人將考核作為工作指導

　　做職業人，是相對自然人講的。兩個自然人傷害了對方，可能導致仇恨和斗毆，因為那涉及人的尊嚴和顏面等等社會道德評價。職業人，就是要把工作過程中遇到的“上司的責罵、考核的殘酷、同事間的爭吵或者摩擦”等等傷當作對自己所做的“事”的評價，而不是對“人”的評價，這也是很多管理者常常掛在嘴頭上的“對事不對人”，這也是一種職業道德或者職業素質。了解了這一點，那么你所要做的不是“躲在哪個角落罵娘或者郁悶”而是“針對問題拿出解決方案”，研究“如何做”而不是“為什么這么對我”。

　　職業人根據工作效果可以分為“想干會干能干”。對于想干會干能干的人來講，考核方案就是一種工作指導。因為方案要求的東西本來就是要干的，有了方案的明確要求就如虎添翼。方案制定的時候一定是賞罰分明的，他想的是如何得到“賞”。而對于“不想干不會干不能干”的人來講，考核方案就成了一道勒在頭上的緊箍咒，讓你不得不做。

　　很多員工還應該警惕一點，考核方案多了，公司推進的事多了，但是自己的陣腳不能亂，自己工作的主線不能丟掉。但許多人就是做不到這一點。我經常給員工講這樣一個例子：每個人一天的時間到底能干好幾件事情？給他一件事做，他會做好，并且時間會閑的無聊；給他三件事情，他也能做好，效率可能并不很高；給他十件事情，結果一件也做不好。很多員工就是這樣，考核方案多了，接到的指令多了，他就把方案和指令當成工作的目標，反而丟掉了大方向，丟掉了真正的目標。有句話叫“將軍趕路，不追小兔”。比如說：當天要求回款100萬，開發3個網絡，搞1場活動，可是一會兒總不要求返個調查表，一會有個客訴需要處理，一會又一件總部領導盯辦的是要馬上辦，于是很多員工就在各個臨時指令的指揮下疲于應付，忙活完一天發現，回款是0，網絡和活動也沒進展，被批評的時候還要不斷強調自己的“苦勞”，這其實是一個時間管理的問題和腦子是不是清楚的問題。

　　對于制定考核的人：賞罰分明真正可行令行禁止

　　對于制定考核的人來講，其實要求很簡單，就是“賞罰分明真正可行令行禁止”。賞罰分明很簡單不用多講，“真正可行令行禁止”其實比較難做到。 很多考核制定者制定方案的時候，恨不得讓所有被考核的人一看到方案就馬上躥起來，唯恐考核力度不夠，不能引起員工重視，于是很多過激的措施就出臺了“拖期一天100元罰款罰款1000元罰款損失的10倍否決工資轉試用下崗除名”等等，擺出一幅“氣勢洶洶殺人”的姿態。可是當總結的時候，發現根本無法執行。還有的就是不痛不癢的“罰款10元20元50元”等等，讓員工無動于衷，令行禁不止！其實方案的真正有效關鍵不在于“力度多大多小”而是是不是一絲不茍的執行，不斷檢查，不斷強調，不斷公示結果，不討價還價。

　　對于執行考核的人：公私分明剛性執行

　　考核方案有效落地取決于執行考核的人。姜汝祥先生在《請給我結果》這本書里面，強調中間層的作用，要做“放大鏡”而不能做“大氣層”。上層指令是太陽的話，中間層要成為放大鏡將指令聚焦放大效應，如果是大氣層就將陽光進行了過濾，只能一部分落地。更有甚者，個別中間層就是太陽穿不過的“石頭”，上面說上面的，自己都無動于衷，更別說方案落地了。執行考核的人有幾種錯誤的心態，這里要進行批判：

　　第一：把考核方案當作“驅鬼符”，束之高閣。也就是一開始就沒想執行方案，只是把方案拿過來大聲講一講，起到嚇唬人的效果。結果一部分員工不小心踩到紅線，無意中試探了一下，發現地雷沒炸，消息傳播出去，整個方案都失效了。

　　第二：不好意思執行。部分中間層管理的員工，可能還是自己的前輩或者以前的領導或者一起平級共事的人，或者平時對自己很好的人，導致不好意思執行方案。遇到問題全部以“勸導”為主，勸導無效后，就沒有辦法了。

　　第三：下不去手執行。考核方案一般會有幾個層級的處理力度，比如說：第一次警告，第二次轉試用，第三次下崗等等，當有的員工真正屢教不改的時候，應該下崗了，自己又下不去手了，畢竟砸別人的飯碗不是個好差使。這樣導致差的人始終走不了，好的人也進不來。