從電子郵件的盛行、人工智慧取代傳統人力作業，到全球化的經營，企業環境已經不同以往。未來十年內該如何看待員工、怎樣透過妥善規劃幫員工發揮他的價值，在在考驗現代HR主管的應變能力。

    科技的進步以及經濟情勢的改變，深深影響現在企業的經營環境。《WorkForce》雜志以美國企業的現況分析，舉出了二十五個影響現代企業經營方式的趨勢。

    這些正在發生或者即將成為事實的潮流，與員工的工作方式、員工的需求息息相關，站在二十一世紀初期，面對全新的時代，人力資源主管也必須拋開舊時代的觀念與做法，以全新的視野與角度，重新規劃更有價值的人力資源策略。

    1.電子郵件

    才短短不到十年時間，電子郵件已成為企業溝通的核心。雖然電子郵件使人們得以更快速、簡便方式交換意見及資料，不過不可避免地，現在我們的收件匣中也常塞滿垃圾郵件。未來，電子郵件系統將試圖解決這樣的問題，并且加入更多的功能。

    其中，為了攔阻垃圾郵件，寄件者將一律通過過濾手續才能發信，如果不是在事先建立的名單中，一些不明的、不必要的信件都會被攔阻在外。此外，一種更強大、更具整合性的資訊管理工具也將應運而生，網際網路專家便曾預測，未來不管是電子郵件、語音留言或者傳真的資訊，都將匯集到同一個電子收件匣中。

    2.組織化的勞工

    雖然會員數日益減少，但工會這種組織短時間內還是不會消失。以美國來說，勞工加入工會的比重，從一九八三年的20.1％，滑落：二OO二年的13.2％。話雖如此，去年卻也有超過五十萬名勞工，建立了新的工會組織，工會成員的周薪比起非工會成員要高上一百五十美元。以醫藥業為例，預料未來幾年會有更多人加入工會。許多專家認為，工會想拿回原有的影響力，因此花了許多心力扭轉會員流失的情勢。康乃爾大學勞工教育學者KateBronfenbrenner便表示：“現在工會已經表現得比以前更好了。”

    3.培養員工，從幼稚園做起

    愈來愈多征兆顯示，企業滲透公立學校，而且未來幾年這種潮流只會愈演愈烈。由于現在許多不稱職的公立學校，無法教導出對就業市場有幫助的學生，因此企業忍不住插手教育事業。在全美各地，都可以看到企業提供贊助，幫助新世代學生就。讀大學，或者幫助他們成為網際網路從業人員、旅館職員等等。學校與企業的交流甚至從幼稚園便開始，包含有參觀企業、企業高層主管見面，或者由企業提供各種津貼。

    4.向歐洲企業看齊

    在歐洲，企業監看員工郵件不僅被視為不妥的行徑，甚至往往是違法的。法律專家指出，如果美國企業想要持續享有全球企管趨勢主導者的聲譽，恐怕要修正某些關鍵的員工管理政策。

    其中一個明顯的領域，就是員工在工作場所的隱私權。許多跨國企業發現，因為各國的國情不同，而必須制訂各種不同版本的員工政策，實在非常麻煩。隨著美國企業的員工與歐洲員工的郵件往來日益頻繁，他們也開始爭取該有的權益。未來將有愈來愈多的美國員工及工會會員，會拿歐洲標準來要求他們的企業。

    5.日不落企業

    根據CircadianTechnologies顧問公司的預測，隨著觸角拓展至全球各個不同時區，企業也將變成每周七天、每天二十四小時，時刻無休的日不落企業。維持全年無休的狀態，很可能是這樣的，一個大學畢業的電腦技術支援專員在舊金山的夜晚值勤，他的工作是要用日語回答從東京的午餐時間打來的客戶咨詢電話。

    要轉變成這種24／7服務模式，讓人力資源管理變得十分復雜。比如，可能必須考慮員工的小孩夜間保姆的問題，而且工作排程也必須更有創意，你必須口袋里有夠多能在清晨二點半以后工作的人力，而且轉換到晚上工作，員工的身心狀況也恐將更難掌握。

    6.人工智慧

    讓電腦能具備更接近人的恩者能力。是一直持續不斷的發展。在工作場所當中，許多軟體能夠預測顧客行為，以及工廠里機器作業的疏失，而這些技術都將持續精進。隨著資料倉儲等技術的發展，人工智慧甚至能夠解決人腦無法解決的問題。

    專家指出，人工智慧的厲害之處在于，它能在堆積如山的資料當中歸納出模式或者發現微小的問題，應用在財務上，透過試算上億筆交易能夠揭發財務疏漏。甚至有軟體能夠透過即時資料的運算，做出對企業最有效率的判斷。

    7.焦躁的員工

    這幾年來，人們歷經了十分難熬的時光。他們在企業減肥的陰影下恐懼著，他們眼看著福利和退休基金縮水，此外，他們也被迫工作得更賣力、時間更長，但是升遷機會卻更渺茫。專家表示，即使經濟復蘇以后，這類的不滿、憤怒情形仍然不會消失。

    根據研究機構WalkerInformation的調查，只有25%的員工向要對他們的企業忠誠，十個人當中有四個人感覺在工作上受限。該調查也指出，員工誠度大不如前，而且看起來還會持續惡化，而多數企業主還不能體會到，他有必要對員工好一點。忽略情緒不滿員工的企業主將面臨周期性生產力下滑的危險，因為技術純熟的員工一有機會便跳槽到更高薪的工作去。反之，讓員工感受到價值的公司將會贏得最大優勢。

    8.辦公空間重劃

    未來幾年，多數本來有專屬辦公室的員工，將不再擁有獨門獨戶的辦公隔問，辦公環境將會變成有更多共享的空間，以及一些有。隱密設計的辦公桌等兩種區域，特別是一些創意型的產業。而且人事主管將會在辦公空間設計中居主導角色。

    這并不是說以后辦公室內全都將不再有門，而是工作性質上的轉變，愈來愈多的工作必須與別人協力，必須不斷接受他人打擾，而無法關上門獨自作業。

    9.明確的福利規劃

    未來要吸引最好及最聰明的員工，不能沒有一套明確的福利措施，沒有退休金規劃以確保員工可以享有既定福利的公司，將被有完整規劃的公司拋在腦后。

    專家認為，一些知名企業如微軟、沃爾瑪商場及思科，目前并沒有訂下明確的福利計劃，因為在最近幾年他們這樣做還是過得去，不過未來恐怕行不通。在員工短缺將與日俱增的情況下，企業必須提供員工退休方面的規劃其中涵蓋基本的退休金，才能吸引好的員工加入。

    10.保持連線，在外工作據估計，到二0一0年，一半以上的美國受薪階級將會每周有兩天以上在外工作。現在美國約有二千八百萬人在公司的政策下，依靠與公司連線的方式在外工作，一九九。年時這樣的族群只有四百萬人。由于寬頻連線費用愈來愈便宜，行動科技愈來愈發達，更讓這種趨勢迅速擴張。

    雖然當90年代開始出現透過網路連線得以在外工作的趨勢時，有人曾預言到公司上班的上班族將消失，辦公室也將毋庸存在，不過這樣的事情并沒有真的發生，倒是使得公司能夠節省辦公空間，鼓勵員工共用資源，發展出彈性的工作模式。專家指出，未來辦公室還是會存在，因為人們還是需要一個管理中心，做為連結的基礎。

    不過有些專業工作領域已經因為網路科技的進步，改變了原本的工作模式，像是護理工作以及電訪中心等等。以護理工作為例，他們可以透過網路連線，監視病人的生活起居，和傳統的護士不同，他們可以透過網路時時刻刻“瀏覽”病人，當然他們也會在必要時候不時親自拜訪病人。

    11.消費導向的保健方案

    雖然已經開始有人提。倡消費導向的保健方案，但是許多公司都還沒引進這種新形態的福利方案。員工福利專家指出，十年后，人們會視保健花費為一種員工基本的福利。

    這種消費導向的方案會以很多種面貌出現，全都設計成足以讓員工能意識到他們所選擇的保健方案換算成現金值多少錢。

    專家表示，未來網路科技的進步，以及公司財務走向透明化等趨勢，都將幫助員工掌握對自己最有利的保健計劃。

    12.兒童托育服務

    兒童的照料問題是工作的雙親最頭痛的問題，只要看看一國的上班族年齡及女性懷孕的年齡，就可以清楚知道，兒童的照顧會是多么大的問題。工作的雙親第一個會碰到的問題就是，當保姆請假，或者安親機構放假時，孩子該如何安置？

    未來企業將會提供暫時收容孩子的安置場所，以備不時之需。由于這些安置還是要員工付費，因此企業真正需要提供的，只是安置的場所罷了。這還會衍生出更周到的服務，像是一些富創意的日間托育活動，諸如為孩子安排戲劇課程等等。

    13.勞工人數將面臨短缺

    生育率日漸降低，將會使得未來勞工供不應求，到二0一0年工作職缺的成長將超過勞工人數的成長。專家預估，以美國來說到二0一0年勞工人數將達到1.58億人，但是工作職缺卻將會成長到1.68億個，其問差距高達一千萬之譜。短缺的部分將出現在一些專業工作，比如制造業、保健事業以及某些技術性的工作領域上。

    14.外包

    未來外包市場將呈兩位數成長，這其中意味著數百億美元的市場規模。二00二年全球外包作業的產值達到612億美元，未來幾年更將以每年11％的成長率急速攀升，到二00七年，規模超過一兆美元，外包人力管理也將成為愈來愈重要的行業。

    15.善待資深員工

    隨著員工年齡愈來愈高，美國企業開始注意到這些年紀稍長的員工有何需求，要如何雇用他們等問題。根據針對1500個四十五到七十五歲工作者所做的調查顯示，其中有69％在退休后還是想要工作。

    他們工作不只是為了錢，更是為了一些無形的東西，像是樂趣等等。專家認為，針對這個族群，應該設計一些“軟性”的福利，比方適當的休假或彈性的上班時間，再搭配一些“硬性”的福利，如保健、保險或優渥的退休金‘等等。

    16.購并

    購并很像是男女之間求愛和結婚一樣，人們往往一開始墜入情網，然而最后才發現“相愛容易相處難”。在未來幾年，人力資源管理將會在購并當中扮演愈來愈重要的角色。過去大約有一半的購并案是為了取得對方的人力資源，現在這種案例的比重已減少到15％至20％。

    過去許多失敗的購并案例，來自于在購并完成前沒有考量到人力資源管理的問題，像是兩家公司文化的差異等等。更糟的是，買方通常試圖強迫改變被購并者，而不是接受對方的工作方式。

    17.自由工作者與顧問

    在今天的美國，約有三千萬個自由工作者，在企業持續控制成本及強調彈性的同時，自由工作者和各類型的顧問將會愈來愈多。未來企業的雇員當中，也會混合著專屬的員工以及所聘用的自由工作者。

    這將帶來人力資源管理上的重大變革。全公司的醫療保險可能將消失，取而代之的是由公司提供津貼給聘用的人員，由他們自己去購買相關的保險。公司也不再長期雇用一個員工，相對的，他們會說：“我們雇用你來處理某個計劃，大約需要十年時間完成，在那之后，我們再看看是否繼續合作！”

    18.獎勵健康員工

    與其等到員工生病時幫他們支付相關費用，聰明的企業主換個角度做好員工的健康管理，他們并且提供實質的獎賞，鼓勵員工加入這樣的計劃。實施的方法是，由員工和他。們的配偶自愿參加每年一次的健康風險評估，以問卷方式查看他們是否有一些慢性病的征兆，這些病癥包含：氣喘、心臟病、糖尿病等，因為企業每年往往花上20％至35％的醫療給付，在患有這些病癥的員工身上。如果調查發現有兩種以上病癥的發病可能，那么公司將安排一個護士來督導該員工的健康。獎勵的方式則是降低自愿受試員工的保險給付金額。

    19.工作的精神性意義

    美國有許多人吃得太多了，花太多錢了，他們過度肥胖、負債累累，而且擔心著無法保全自身及工作，特別是在九一一事件以及景氣不景氣之后。正是因為這種種的焦慮，讓許多人開始尋求心靈上的寧靜。

    這樣的情況，也直接反映在職場上，許多人開始愈來愈重視工作的意義，許多人考量工作的條件時，工作環境是否令人滿意、對個人來說是否具有意義等等，是比薪水多寡更重要的問題。史丹佛大學教授Jef-freyPfeffer表示，一個工作是否滿足員工的精神需求，將是一個不可忽視的潮流，許多工作者追求的不是物質的成就，‘而更重視“意義”和“目的”。

    20.職場女性出頭天

    隨著高學歷女性愈來愈多，過去職場中的阻礙女性晉升的“玻璃天花板”也被打破了。從一九七九年到一九九九年間，美國女性大學畢業的人數成長了44％，同時，男性取得大學文憑的比重卻下降了。

    女性在職場中的地位愈來愈重要，也使得企業必須發展出更適合她們的環境與制度，讓他們能在工作與家庭中取得平衡，甚至婦女二度就業的機會也將增加，以便她們離開工作崗位幾年后又再回來。另一方面，更多男性會從事原來女性所擔負的工作，像是護士和老師等，比起過去，未來男性和女性的工作角色將愈來愈模糊。

    21.技本人才的短缺

    技術人才短缺的問題，目前已經出現在制造業了，隨著戰后嬰兒潮世代屆齡退休，未來十到十五年間，將會蔓延到其他行業，像是資訊科技、能源、電力等產業。這種短缺來自于全球都在要求更多的經理人、工程師、技術員以及技藝師傅，甚至是第一線的工作人員。未來許多工作都需要一些有大學學位或者受過技能教育的人才。專家表示，這樣的問題必須想辦法解決，比方在中學教育中加入更扎實的技能訓練，或者國家的勞工政策也需要做些調整等等。

    22.安全與隱私

    當科技高度發展，運用電腦網路監控工作者動向的情況也會愈來愈容易而普遍，為了保全隱私，攝影機、透過帳號密碼的登入程序、生物測定裝置甚至網路偵測等等，都變成必要的措施。

    未來企業與駭客之間的戰爭就像貓抓老鼠一樣，而企業這種需求又會使得檢查、偵測系統更為精良。企業將逐漸了解到，保持資料安全不是一個可有可無的措施，而是一個基本的要求。

    23.把員工的價值當成資產來計算

    如果你在過去四十年有搜集上市公司年報的習慣，你會很驚訝地發現，上面老是說“員工是最大資產”，但是你從來體會不到它在說什么。現在只有少數公司懂得具體說明他們的員工多么有價值，以及他們的訓練將帶來多少價值。未來HR主管會在年報上多加一些數據，諸如：員工流動率、曠職情況，以及每個員工對公司營收的貢獻等等。

    二十一世紀企業競爭力將視你處理復雜問題的能力而定，這些問題包含如何更妥善服務客戶及更有創意等等，而這些都得靠“人”來創造。未來華爾街的分析師評估一個公司時，會將能不能牢牢掌握這些創造公司營收的員工考慮進去，因為同樣是資產，機器不會溜走，員工卻隨時可以跑掉。

    24.全面性的員工保健方案

    未來十年，員工保健將愈來愈受到重視。以美國來說，目前保健制度上還不夠完善，因為并不是每個行業都有方便的保健照顧，相對的，大多數的工業化國家都已經有全面性的保健制度了，甚至被視為基本人權，這絕對是未來的主流趨勢。

    25.舊HR時代結束

    研究發現，許多HR主管仍沒有真正在公司的策略層次發揮出價值。今天有許多HR主管還安于處理一些傳統的人事事務，專家表示，如果他們想要在公司的經營面發揮影響力，必須大幅提升他們的技能。研究當中，有30％的公司從經營系統拔擢HR主管，而不是從HR部門。因為許多公司認為，做為公司決策小組成員的任務太艱巨，他們不放心交給傳統的人事主管。因此HR體系本身必須重新自我投資、增強能力，才能進一步被認可為足以擔負重任。