近些日，筆者與身處一些勞動密集型和資產密集型制造業的HR接觸頗多，感觸也頗多。眾多的制造業HR有種想逃離的感覺，越往前走，對于仍然處在代工產品附加值低廉的制造業來說，前途越是迷茫。經濟危機期間，裁員是制造業HR的難題，經濟復蘇了，大量的用工缺口，同樣是制造業HR面臨的一大難題。對于用工三分天下的“北上廣”的制造業HR來說，現在的用工優勢有種日趨減弱的態勢，越來越多的漂一族選擇的是“錢雖少點但離家近，位可低點責也輕”的回鄉工作理念。在筆者所在的公司，選擇回家工作的人員從一月至三月接近20來人。其中工程師類占大部分，從后續的了解中，回鄉所得工資和“北上廣”相差并不太多，那么對于一般的普通工人來說，差距是越來越小，甚至有的企業綜合薪酬超過部分“北上廣”的一些企業，那么在這個群體的選擇都是情理之中。選擇回鄉的省份比較多的有江西，湖北和湖南，還有四川。特別是在今年年后，筆者公司收到不少來自江西政府寄來的函件，就是期望江西籍的人員回鄉就業，明確列出了眾多贛籍企業的福利待遇和招工標準等，這些函件在公司還引起不小的反響，也是在粵HR不得不重視的一件事情。

    在廣大的普工求職者群體當中，目前涌現三個現象，一個是年紀大70后的求職者多了起來，二是年紀輕的92后也很多。三是目前呈現出即使你能提高比周圍公司高出一定范圍的報酬，卻不一定能找的到人。是不是真的沒有人呢？那么從原來的操作方式來看，只要是某個工業園的某個公司提高待遇，其余周圍的沒有提高的話，那么這個公司只要一招工，其余公司的人員就會往這里跳槽。難道是現在的人員就業觀念越來越成熟，都不愿意跳槽？都不愿意參與到這種招工的惡性循環中來？我想都不盡然。

    首先，自年前到現在，在筆者所在的東莞某鎮區的工業園，幾乎可以說沒有不招工的廠。那么時至4月，仍然缺工的工廠不在少數。有人這么形容過：“現在先不要說招人，即使從門口經過的人都很少。”這個是一個真實的現象，絕非一句假話。那么人到底都去哪里了？幾年前普工求職很少會問很多東西，現在的人求職幾乎差點把所有的問遍，然后還留下一句話“回去考慮下。”眾多的求職者找工作好有一比：就是年初一的時候拜年，這家去了去那家，好像都不是那么急了。差不多整個工業園逛完才會選擇一個合適自己的安置下來，從某種角度上說，找工作變的有較為現實的條件要求和理性選擇方式。

    雖然用工缺口之大，但是真正提高工資待遇的還不是很多，很多就死等政府上調通知下發。結果招人的大好時機錯過，等到大家都提高的時候，你沒有人。關鍵招聘普工的招術，制造業的HR可謂是花樣繁多，曾經收到以為制造業HR同行的年底普工招聘計劃郵件，先與大家共享下。

    1.當有新員工入職，以新員工原公司為突破口，了解比我們工資和福利差的公司，或者找到我們可以“利誘”他人入職的地方，并大力宣傳介紹費和滿三個月的服務獎。

    2.根據一些新員工的提供信息，到效益不佳的工廠旁高頻率發傳單。

    3.了解不同行業的工廠，目前加班較少的工廠。

    4.晚上到人員密集的廣場設攤。

    5.白天到人員來往密集的廣場或者車站設攤。

    6.投入公交車招聘廣告。

    7.投入石碣鎮公共宣傳欄的廣告張貼業務。

    8.內部員工的相互介紹，并提供介紹費，在一定數額之上，可以提供一定的車費報銷。

    9.廣泛深入和當地職介所，勞務公司等展開多形式勞務合作。

    10.盡快實施公司的過年留廠或者節后返廠的激勵計劃。

    11.聯系本地區同行的人員，將其公司間的DL離職信息共享并相互推薦。

    12.報銷被介紹人的部分車費和體檢費。

    13.擴大用工年齡范圍，如女性，16-45歲。

    14.降低男女搭配比例。

    15.及時籌劃不回家過年人員的生活娛樂安排，比如安排負責留場的管理人員組織包餃子，看電影，發放飲料和食物，提前排放過年利是等。

    16.聯系內地勞務輸出機構和愿意提供長期固定工的學校。

    17.提升公司內部DL人群的管理能力，從根本上研究防止因不應有的原因導致的員工流失，研究離職責任分攤方案。

    18.提高底薪，提升競爭力。

    19.校企合作。

    上面的特別是擺攤招聘，很多HR都不喜歡做，但是在制造業，不管能否找到人，形式上要做到。從目前的狀況，個人感覺到去年政府說因為經濟危機需要轉型升級，我覺得現在像如此情景發展下去，不轉型升級，就需要產業轉移了。

    為此，想“早點下手”，筆者曾親自帶領幾個作業員到工業園以及附近行業相近，規模相當，性質相同的一些公司填表打聽實際工資狀況，進行普工的薪資福利摸底調查。

    對于直接員工的薪資以及福利調查，采用直接上門應聘的方式是較為有效的。對于某些公司的行業薪資調查報告，在某種程度上說，還沒有這個靠譜。使用上門應聘法能更為準確的體現周邊企業和目的企業的現實情況，具備的數據精準性較高。那么職員類的薪資福利調查方法更有靈活多樣，往往比買報告的還要準確些，只是時間上和收據收集上的周期較長，收集的工作量較大，在這里就不再列舉。總之，在我們不好招聘作業人員的時候，薪酬福利調查是個非常重要的數據支持，如果僅僅是靠一些買來的數據報告或者是在辦公司拍腦袋的想當然以及報紙和新聞的數據，不足以具有說服力。那么在我們陳述找不到人的原因的時候，這份數據支持就顯得尤為重要。

    另外一點，降低人工成本非常有效的一點就是保留住目前的員工，特別是熟練工人和關鍵員工。上周我們粗略的做了一個直接人員的（勞動密集型制造業）離職成本測算。在沒有測算之前，列出很多項目，當然包括直接成本和間接成本，那么在間接成本不太好測量的情況下，干脆就直接測算離職人員的直接成本。在列舉的所有的項目中，我們以最低最基礎的費用輸入，最后測算出一個正常狀態下離職員工的離職成本是接近1953元。如果非正常離職狀態下產生的離職成本更高，而且高出不少。那么我們就拿勞動密集型企業的員工月流失率為8%左右來計算（保守估算），依據你公司的直接人員的總數量，試試統計這個公司的直接人員每月離職成本有多高。一般來說，不算還好，一算出來就有點嚇人一跳。此也看出，保留現有的員工是解決目前用工難題的一個最好的途徑，但是往往眾多企業就是做不到而已。深究其原因，深入而又復雜。曾經設計了人員流失責任分攤方案，給其部門一個允許范圍內的正常流動比率，算是有所緩解，但是也還是難解決根本。很多的東西在執行過程中是會聯動去其他的系統支持，如果其他系統聯動不起來，很多東西只能解決眼前或者表面的問題。

    HR行業發展迅速，很多的時候感覺的是知識更新速度快，實際操作嚴重滯后。一提到這個東西，很多人都能說個八八九九，但是說歸說，做歸做。好多的問題越搞越復雜，比如，我們經常看到一些論壇里面下載的什么最經典的人力資源報告或者規劃啊什么的，結果一下載下來，洋洋灑灑的幾十頁，看似很專業，我不知道他的老板有沒有時間真的看得下來。報告寫成發言稿了。好像弄成幾個表格而不用文字表述一下的話，就言不盡意了。我不知道有的招聘廣告里面的要求HR文筆好，是不是用在這里。

    脫離不了繁雜的事務性工作，這個基本上是眾多制造業HR的主要痛苦。事務性工作能外包的企業并不是很多，也有的本身就是一直做些事務性的工作來維持人力職能方面的基礎運行，也不要求更高的層次，只要是招人的時候能找得到人，能每個月把考勤做好，工資不出差錯，來新人了能接受一些基礎培訓，基本上不出什么大的勞資糾紛，員工有問題基本能有章可循等，這個就是很多企業對于HR工作的現實要求。很多企業的HR配合也是極其有限，貌似每個職能模塊都配了人，其實人員不夠，就是想做細都做不了，工作量太大。而往往很多是被事物纏身，而去談戰略或者是什么伙伴，那些都是癡人說夢，只能是憧憬一下過個癮。對于HR的角色，特別是勞動密集型的HR來說，特別是在人手和資源比較有限的情況下，能做好支持與服務，能把HR的基礎工作做得很扎實，能做好引導工作，能做到上面需要什么數據你就能馬上找到什么數據，能做到員工有問題馬上來咨詢你，能做到一般事務都有依據，其實這個企業的HR運作已經是相當良性的了，屬于基本功比較扎實的企業。就怕需要數據支持卻調不出來數據，員工上訪的時候卻缺失某些檔案資料，去執行一些工作時找不到依據而扯皮，大談你招聘工作專業度的時候卻一個基礎工程師都招不到，尋找兩年前的資料卻不知道扔向何方，做報告的時候問數據來源卻不知道從哪里來，合理性在哪里？做其他發展模塊的時候，相互之間卻失去聯動等等讓無數HR感到極其尷尬的事情。其實很多HR工作追求的并不是你做的多么寬泛，而是你做的有多么精細和扎實深入。在你基礎扎實了，能夠深入了，有精力了，資源齊備了，再去開發也不是很遲。比較忌諱的就是跟風做什么模型或者做什么考核，結果連JD都是N年以前的都沒有更新過的，又在有限的時間內想當然的抄襲或者編造一些數據和內容，結果導致項目比較虛，貼近不了實際，落不了地。

    很多的時候，想過什么時候能脫離制造業，換個行業去做HR，但是在HR迅猛發展今天，HR的行業劃分已經日趨明顯，職能模塊的專業度也越來越高，模塊職業化已成必然。龐大的制造業HR如何能在一片煩燥聲中能安靜下來去做務實性的生存實踐？如何能朝著更專業的方向發展？如何能在繁重的事務性工作中發展自我，提升自我價值？如何能在現有的資源和條件下華麗轉身等等一系列的問題有待我們去思考。