全球性管理咨詢公司Hay(合益)集團大中華區薪酬業務負責人沈振宇近日在接受羊城晚報記者專訪時談到，國企市場化、國企高管用人市場化是人們認同國企高管領取高薪的前提，否則人們會質疑“不是市場化的企業憑什么拿市場化的薪酬？”

　　國企高管作用沒得到社會認同

　　羊城晚報：今年2月，國務院批轉《關于深化收入分配制度改革的若干意見》提出要加強國有企業高管薪酬管理，這意味著有關各方就國企高管薪酬管理改革已達成共識。目前，在國企高管薪酬分配中主要存在什么問題？

　　沈振宇：人們對國企高管高薪爭議的背后，實際上是人們對國企業績與國企高管崗位挑戰性、國企高管擔負的責任、風險及其能力和努力程度的相關性存在質疑。也就是說，人們質疑國企業績的實現更多的是靠外界因素而不是靠高管自身的本事與努力。一句話，國企高管的作用沒有得到社會的認同。正因為如此，《意見》提出了相關的改革思路，如建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度等，希望以此來消解社會上的種種質疑。

　　羊城晚報：目前國企高管薪酬與外企、民企相比，是高還是低？

　　沈振宇：現實狀況是，以國企規模、地域覆蓋、員工人數等指標在相關行業中的排位看，國企“一把手”及其職業經理人的薪酬，與外企、民企相比，顯然是低的。據我過往幾年與國企合作的經驗，有的國企“一把手”為把企業做好，承擔的責任與壓力也很大，但與外企、民企相比，薪酬水平確實有落差。同樣的企業情況，外企、民企給出的薪酬要更高。薪酬支付是與很多因素掛鉤的，如果國企運作更加市場化，用人也更加市場化，企業經營的好，高管薪酬可以更高。但現在的問題是，這兩方面的市場化都還不夠。

　　建立高管能進能出機制

　　羊城晚報：現在社會上對國企高管拿高薪非議頗多，但同時國企也很困惑，反映薪酬水平低留不住人才。

　　沈振宇：薪酬會成為增加外部吸引力的重要原因，但這只是影響人才去留的一個方面，企業文化與氛圍、人際關系、個人發展意愿、機會與挑戰等也是影響人才去留的重要因素。有些國企留不住人才，薪酬水平低恐怕不是理由。

　　羊城晚報：廣東正在探索把國企分為競爭性和準公共性兩大類并以此分類發展和監管，為此還提出將按照競爭擇優原則選拔國企管理人員，實現國企選人、用人的市場化，目標是力爭“十二五”末，廣東省屬國企高級管理人員半數以上實現市場化選聘和企業化管理。在這一改革思路下，國企高管薪酬分配制度要解決的核心問題是什么？

　　沈振宇：以競爭性國企來說，這類企業的用人機制要更加市場化，高管薪酬分配也要更加市場化。市場化的特點就是充分考慮人才的競爭、激勵，根據企業在市場中的地位確定與此相適應的高管薪酬水平。另外，還要建立高管能進能出的機制。如果國企能真正走到這一步，社會對國企高管薪酬市場化的疑慮會逐漸化解。

　　粵地方國有控股上市公司主要高管年薪

　　公司簡稱 高管姓名 職務 年薪(萬元)

　　德賽電池 丁春平 董事、總經理 489.41

　　格力電器 董明珠 董事長、總裁 475

　　華發股份 袁小波 董事局主席 303.41

　　華發股份 李光寧 總裁 273.069

　　中金嶺南 張水鑒 總裁 226.6308

　　廣電運通 葉子瑜 董事、總經理 193.00

　　佛塑科技 李曼莉 董事長 175.89

　　通產麗星 陳壽 董事副董事長、總經理 133.33

　　廣汽集團 曾慶洪 副董事長、總經理 101.54

　　白云機場 張克儉 董事長、總經理 105.83

　　廣州友誼 房向前 董事長 73

　　廣州藥業 吳長海 執行董事、總經理 66.2

　　粵電力 林詩莊 董事、總經理 65.64