經理人在家族企業管理中的作用很重要,這是很多家族企業的老板一致認可的問題,但是實際上作為經理人的我們,在家族企業的工作中也體現處理很多的無奈和困境,曾服務過幾家家族企業,筆者談談經理人在家族企業管理中的困境吧!
1、制度落實是難題
話說在江蘇有一個老板自己的家族經營著一家集團公司,可以說是子承父業,但這位老板很有魄力。剛接班不久,老婆就要求讓她的弟弟來做采購部經理,軟磨硬泡,連老丈人也過來說情,但最終還是沒答應。用他的話說:我的小舅子我還不了解嘛,做事沒有一點耐心,就沒見過他正正經經的做過一份工作,做事是那種站著想坐著,坐著想躺著,怕苦、怕難的人。要來做采購部經理,還不是想我多照顧點,誰不知道采購部能撈外快。我讓他來做,事情做不好,我還要去幫他擦屁股,到時公司的其他人怎么想、怎么看。寧愿我每個月個人給他發工資,我也不愿讓他過來上班,他自己愛干嘛干嘛去。
二個月后“砍掉”了自己的舅舅―總經辦主任,三個月后又“砍掉”了自己的弟第―副總經理,同樣用他的話來說公司發展的用人之際,他們幫不上我反而給我制造很多阻力。舅舅自身工作很散漫,起不到對各部門的監管作用,好個酒,別人請他喝喝酒就什么事都好說了,加上年紀又大了,已經跟不上公司的發展節奏了。弟弟基本是安排現成事給他做,不能有效分擔責任,而且在公司作風不好,與公司的女職員發生關系,弟媳婦還上公司來鬧過,影響很不好。
上述個案中的老板還算是覺悟與認識較高的老板。實際上很多家族企業里面有了帶頭破壞制度的人,而又沒有有效的辦法改變,制度就無從落實了。我經常跟很多老板講:重癥要用猛藥!家族式企業規則以親情、血緣為基礎,講的是感情原則而不是制度原則;講的是長尊關系而不是上下級關系。家族式管理很難制度化、規范化、平等化。
老板的親屬和家人違反制度時,管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁,不能放開施展。
家族企業要擺脫“人治”混亂的局面,我認為首先要考慮不是制度建設也不是考核落實的問題,而是先想好如何安置家族成員或創業元老。對于那些思路與能力跟不上發展的家族成員和元老,可以考慮讓他們擔當督導顧問工作,給他們較高的待遇;退居二線,有培養價值的家族成員,鼓勵他們進一步接受培訓,以提高個人素質和實際工作能力;對于能力較強、有創業沖動的家族成員也可另設資金,讓他們自己投資經營,自行發展,比如方太集團的茅理翔就曾安排女兒獨立創業,真是扶不上壁的該開的還是要開,親情也要制度化。
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