用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者要求單位支付賠償金，法院應予支持。記者從最高法獲悉，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》（以下簡稱《法釋》）向社會征求意見。（6月29日《新京報》）

　　“末位淘汰”雖然源于國外，卻興于國內，成了眾多企業加強管理的一個法寶。從制度設計上看，此舉從客觀上推動了職工的工作積極性，也有助于精簡機構等。不過，其消極和負面作用同樣明顯。

　　具體來說，“末位淘汰”的弊端在于，一是與法律規定相背離。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》明確，用人單位終止勞動合同，只能依據其第44條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項。換言之，企業實行的“末位淘汰”只是其內部管理規定，卻沒有法律依據，其辭退員工的行為為單方面的違約責任，應當按照相關規定承擔賠償責任。

　　二是有損人格尊嚴、過于殘酷等。在水漲船高的效應下，一個人因為能力，或者環境甚至運氣等多種原因，有可能成為“高個子中的矮子”，結果其雖然做了超常的努力，付出了大量的心血，但依然被淘汰出局，這不僅挫傷了一個人的積極性，對其自尊心也是一種傷害。

　　三是這很有可能會成為相關企業繞過法律的侵權手段。如果一個企業，有意對一個員工打擊報復，就有可能會安排其被“末位淘汰”，這必然會導致雙方的對立和沖突。近年來，因為“末位淘汰”引發的勞動糾紛已經日益增多，不少業內人士及法律專家對“末位淘汰”制也提出了質疑。

　　“末位淘汰”可索賠，實際上是對勞動合同規范的一種強化，使“內部管理”的越界行為得到有效約束，對于“末位淘汰”趨于理性和科學性也有一定的促進作用。一方面，企業會忌于后果風險，對其“末位淘汰”的使用更加科學和慎重，甚至會有形式創新。比如，根據結果進行仔細的原因分析，幫助員工找原因，找出路。如實行一定的崗位輪換，讓其長處得到發揮，或者加強對其業務方面的培訓，使其盡快成長，而不是一味地“一辭了事”、“一退了之”的非人性做法。

　　此外，在人口紅利已經不再，勞務已經由買方向賣方市場轉變的情況下，通過法律層面對“末位淘汰”行為進行規范，有助于建立更加穩定和諧的用工關系，對經濟發展也是一種有效保護。從這一點來說，“末位淘汰”可索賠是一種制度矯正。

    “末位淘汰”應該淘汰了

　　“末位淘汰”本身有違法之嫌。按規定，用人單位與員工解除勞動合同，需要具備“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，并且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資，才可以解除勞動合同。

　　也因此，如果沒有發生員工嚴重違反用人單位制度或損害單位利益的情況，雖然位居“末位”，員工勞動的權利，卻依然受到法律的保護，換言之，用人單位不能以“末位”的理由將員工“淘汰”。

　　無疑，“末位淘汰”的激勵效應，以損害員工權益、乃至違法為代價。實際上，“末位淘汰”凸現出的，是員工地位的弱勢，以及企業管理上的隨心所欲。也因此，最高法的這一規定，有力地維護了員工的正當權益。

　　建立員工激勵機制當然是需要的，但這顯然既要科學，又要合理合情，更要合法。實際上，現在企業中，有違法之嫌的規章制度，并非只是“末位淘汰”。因此，對企業的規章制度，應該進行合法性的審查，類似“末位淘汰”的制度，應該淘汰了。