中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南解釋稱，這主要是根據各地經濟發展、企業效益提高以及物價上漲等因素安排的。目前工資指導線已在全國29個省、自治區、直轄市建立。

　　目前，人力資源和社會保障部有關部門正在起草的《企業工資條例》也將對工資指導線、工資集體協商制度等做進一步明確的規定。

　　在收入差距不斷拉大的整體背景下，工資條例等相關工資調控，被冀望用以提高勞動者報酬在初次分配領域所占比重，不斷縮小收入差距。

　　工資指導線普漲

　　工資指導線，是政府對企業工資進行宏觀調控的重要措施，每年年中由省市政府或相關部門集中發布。該線具體包含“三線”，其中基準線適用于生產發展正常、經濟效益增長的企業；上線適用于經濟效益較快增長的企業，是企業必須自覺遵守、政府允許達到的增長最高限額；下線適用于經濟效益下降或虧損的企業。

　　工資指導線普漲已是不爭的事實。

　　6月10日，北京市勞動保障局發布了該市2008年企業工資指導線，首次把往年企業工資指導線的下線從“零增長或負增長”，改為“增長3.5%”，即建議在京企業至少為員工漲工資3.5%。

　　同時，工資增長的上線定為16.5%，基準線為11.5%，“此次上線和基準線均比去年提高了2%。特別是下線也突破性地提升到增長3.5%，這主要是由于當前物價水平攀升較快。”北京市勞動保障局有關負責人解釋稱。

　　上海市勞動和社會保障局日前公布的“企業工資增長指導有關規定”也稱，今年企業工資增長平均指導線為11%，其中上線為16%、下線為5%。平均指導線比去年高出2%；16%的上線也比去年增加4%，5%的下線比去年增加2%。

　　河南省日前公布的工資指導線，上線為22%、基準線為18%、下線為7%，“特別是下線有很大提高， 前兩年這個數字僅為3%。”河南省勞動和社會保障廳工資處副處長黃振宇對記者表示。

　　蘇海南稱，下一步該制度還將逐漸細化到市，“先將省、區工資指導線細化到各城市；其次，還可考慮在城市內分行業發布主要行業工資指導線，這樣針對性將更強一些”。

　　工資指導線立法爭議

　　工資指導線并不具備法律強制力，更多的是作為政府宏觀調控指導措施供企業參考。

　　有專家建議將工資指導線上升到法律高度，即立法機關介入工資關系調整和市場分配體系之中，督促用人單位提高職工工資。這位不愿透露姓名的勞動法研究專家稱，從理論上說，勞動者工資標準應由勞動者與用人單位協商決定，但由于我國尚未建立完善的工資集體談判機制，故由立法機關制定工資調整法，可以用法律的強制力實現用人單位與勞動者之間權利義務的對等。

　　但蘇海南稱，“工資增長應建立在地方經濟發展、企業效益提高基礎之上，考慮CPI變動情況，兼顧城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平等因素，并用市場經濟的通行做法即企業與勞動者進行工資集體協商來實現，不能按計劃經濟由政府下命令來漲工資。政府規定統一漲工資的只能是吃財政飯的公務員。”

　　蘇海南同時指出，實行工資立法，不會人為劃定一條線，也并非由行政機關強制漲工資，而是理順工資決定、工資發放中的一系列程序，并加強監督監管，保證工資的增長和地方經濟發展水平、物價變動等維持在合理比例。


　　促收入差距縮小

　　在國家層面，正在考慮將工資支付、工資決定、工資調整等工資的相關方面，整體納入到法律軌道，出臺《企業工資條例》。

　　該條例被列入人力資源和社會保障部2008年工作計劃。據該部有關負責人日前介紹，目前該條例已經形成草案，正在征求各方意見，并將陸續進入一系列立法程序。

　　該部一位參與條例起草的官員向本報介紹，按照草案，該條例將從工資決定的方式(工資集體協商)、最低工資、工資支付、特殊情況下的工資支付、工資的宏觀調控、工資法律責任等九大方面，規范分配行為，保障勞動者勞動權益，促進建立普通職工工資正常增長機制和工資支付保障機制。

　　蘇海南介紹，工資指導線、勞動力市場工資指導價位等行之有效的制度，也會在工資條例中提及，但不會劃一刀切的硬線，讓企業遵照去漲工資。

　　此前人力資源和社會保障部勞動工資司司長邱小平也表示，工資條例與工資增長不必然互為條件，職工調薪可能參考GDP、CPI等綜合因素。

　　“新法如出臺，將進一步明確工資集體協商的主體、協商方式、協商程序和違法責任等，對‘有令不行’、拒不接受工資集體協商的行為，法律規定將加大懲處。”蘇海南稱。

　　蘇海南說，在條例出臺基礎上，還需要進一步抓緊研究制定配套政策，比如稅務部門對勞動密集型且效益一般或不好的企業，如何給予稅收優惠，以鼓勵其與勞動者進行工資集體協商，合理增加員工工資。這些企業的勞動者恰恰是工資低、增長慢的重要對象，如不解決他們的問題，中央要求建立的普通職工工資正常增長機制就無法落到實處。

　　目前各地工資指導線的宏觀引導行為，乃至即將出臺的企業工資條例，都是為了理順企業內部收入分配關系，縮小企業一線員工和普通勞動者與經營管理者的收入差距。

　　此外，更有學者直言，在通過工資調整收入差距的同時，更要重視不同部門，如勞動部門、財稅部門間的協調，在工資收入、財稅收入等方面做平衡。

　　“目前所實行的計稅工資制度，變相鼓勵企業追求利潤，壓低工資，這是實際工資增長跟不上利潤增長的一個非常重要的原因，”中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉坦言。


（21世紀經濟報道　　　申劍麗 　　2008-6-13）

(ck)