戰略變革的實現

1.戰略變革的實現障礙

（1）文化障礙。又稱群體障礙。如現行組織結構的束縛、組織運行的慣性、變革對現有權責關系和資源分配格局所造成的破壞和威脅，以及追求穩定、安逸和確定性的保守型公司文化等，這些都是可能影響和制約戰略變革的因素。常見的文化障礙有：

①公司成員認同感下降，不認同公司價值與愿景，私心大于公益。

②公司不同部門的沖突加劇，沖突造成部門本位主義取代團隊合作。

③公司決策權集中在少數高層，大多數成員不僅無力改變現況，更得過且過。

④公司既得利益階層排斥學習新技術與知識，甚至不支持自發性的員工學習。

（2）私人障礙。又稱個體障礙。人們往往會由于擔心戰略變革的后果而抵制變革。常見的私人障礙：

①職業認同與安全感。在戰略變革中，人們需要從熟悉、穩定和具有安全感的工作任務，轉向不確定性較高的工作任務，其“職業認同”和“安全感”受到影響，產生對戰略變革的抵制情緒。

②地位與經濟上的考慮。人們會感到變革影響他們在公司組織中的地位，或者擔心變革會影響自己的收入。

③由于個性特征、職業保障、信任關系、職業習慣等方面的原因，產生對于戰略變革的抵制情緒。

2.克服變革阻力的策略

在處理變革的阻力時，管理層應當考慮變革的三個方面：變革的節奏、變革的管理方式和變革的范圍。

（1）變革的節奏。變革越是循序漸進，就越有更多的時間來溝通和對話。如果得到大多數員工的關注和支持，那么將會降低變革在計劃和實施階段所遇到的阻力。相反，如果變革過于激進，就會被大多數員工看作是一種威脅，因此抵制變革。

（2）變革的管理方式。在變革計劃比較完善的情況下，變革過程中的領導、協調、溝通和激勵的效果直接決定了變革的成敗。

常見的變革的管理方式：

①做好宣傳，與員工進行溝通，廣泛地聽取員工的意見。

②讓員工參與到組織變革的決策中去。

③大力推行與組織變革相適應的人才培訓計劃，大膽起用具有開拓創新精神的人才。

④采取優惠政策，妥善安排被精簡人員的工作生活和出路。

⑤在必要的時候顯示變革的果敢決心，并采取強硬措施。

（3）變革的范圍。范圍很大的變革會帶來巨大的不安全感和較多的刺激。在同一個變革目標下，可以考慮采用變革范圍比較小的方式。例如，技術的改變可能需要改變工作方式，也可能需要重組工作團體。如果能夠用改變工作方式的變化代替重組工作團體，變革的范圍就會小得多，變革的阻力和風險也會相應地小很多。