問題一：終獎是否是用人單位的法定義務？

　　終獎屬于企業自主管理范疇

　　屈曉蓉律師介紹，現行法律尚未要求用人單位必須向勞動者發放終獎，其發放與否屬于用人單位的自主管理范疇。有些用人單位將職工拿到終獎的數額作為體現單位綜合競爭力的表征；有些用人單位通過終獎彰顯其人性的企業文化；還有用人單位將終獎制度作為激勵員工、留住棟梁以及吸引人才的管理手段。

　　因此，無論用人單位的規模大與小，也無論用人單位的經濟效益增長還是下滑，大多用人單位在終時均會遇到終獎的發放問題，無非是根據不同的情況采取不同的方式發放不同的數額。

　　目前，很多用人單位選擇從績效管理出發，采取與公司或部門業績掛鉤的利益分享模式確定終獎的發放。一般來說，由于終獎本身是績效管理中非常重要的總結和激勵手段，故往往與勞動者個人的績效考核直接關聯，而有效績效考核的前提首先是存在合理有效的績效考核標準。因此，對于用人單位來說，嚴密而系統的績效考核辦法往往有利于終獎制度的制訂及實施；反之對于勞動者來說，這也可以成為其要求用人單位履行“同工同酬”義務的基礎。

　　例如，在用人單位事先存在終獎發放辦法，但具體執行存在偏差導致分配不公的情況下，勞動者即可要求用人單位就相關考核提供全面、有效的依據，并對具體的終獎認定及發放給出確切說明。

　　問題二：公司制度沒有明確規定，勞動者是否有權主張終獎？

　　如企業無終獎發放規定則難主張

　　實踐中，很多用人單位并未正式頒發終獎發放規定，而是由老板自行決定各員工最終的終獎發放金額。雖然老板通常會結合員工的表現、公司的經營業績等作出綜合判斷，但主觀的因素仍然很大。對員工而言，如果沒有一個統一的標準，發多發少就容易產生不平衡，進而產生同工不同酬的爭議。

　　對此，屈曉蓉律師認為，終獎不同于每月的基本工資，用人單位可以根據終的經營業績及員工的個人表現等因素綜合評定，因此并不是說同崗位的員工所拿的獎金就應該一樣或者今的獎金就一定要比去多，簡言之，在沒有明確具體終獎發放規定的情況下，用人單位相對擁有較大的自主決定權。但立足企業的長遠發展并綜合實踐操作，建議用人單位還是應當有一個明確的制度規定或評比細則，讓員工感受到公平性及有章可循，否則勢必在員工內部產生無謂的攀比，嚴重的甚至可能造成大范圍的勞資矛盾甚至罷工事件。

　　問題三：“員工在冊與否”能否成為終獎發放條件？

　　“支持”和“反對”兩派意見皆有

　　實踐中，很多用人單位采取將終獎的發放與工作時間掛鉤的模式，即要求勞動者在終獎發放考評前必須在職。屈曉蓉律師分析，這種以“員工是否在冊”決定終獎能否拿到的方式造成很多勞動者辛苦工作一，僅僅因為次用人單位發放終獎時自己已經離職而無法拿到終獎，最終引發爭議。由此引發的意見最終分為“支持”和“反對”兩派意見，而仲裁和法院在各區的裁判意見亦尚未形成統一。屈曉蓉律師認為，從合理性出發，終獎是用人單位對勞動者一定服務限工作成果的報酬對應及獎勵，可以建立關聯的也應是勞動者的勞動付出情況及程度。

　　屈曉蓉表示，當然從長遠來看，隨著《勞動合同法》的深入執行、各地方職代會條例的頒布實施及工會的成立等，勞動者通過工會或職工代表大會表達對用人單位規章制度意見的渠道和途徑日漸成熟，如果對規章制度中的此類約定有任何的意見或建議，可以通過一定的途徑提出并與用人單位進行協商。如通過了民主程序制訂出來的規章制度中仍然有如此規定，不排除會依照規定執行的可能，這在用人單位這樣的“小社會”范圍內，也屬于對“有章可依，有章必依”法治原則的遵守。對于勞動者來講，應當清楚自己在各個不同階段的不同權利，有效維護己身合法利益。

　　問題四：勞動者工作未滿一，是否有權獲得終獎？

　　與績效無關應享有按比例折算的權利

　　屈曉蓉律師分析，該問題取決于不同用人單位對于終獎發放條件的具體規定。

　　倘若“終獎發放”完全與業績掛鉤，則在勞動者未做滿一且業績未達標的情況下，用人單位可以根據規定不發或按比例發放終獎；倘若終獎發放條件與業績無關，同時覆蓋全員，則即使勞動者未工作滿整，但就其所提供服務的時間段，也應享有按比例折算的權利。

　　問題五：員工休假太多，是否有權享受終獎？

　　如規定出勤要求則難主張終獎

　　終獎并非用人單位的法定義務，故用人單位有權對終獎發放規定或辦法進行自主界定。如果用人單位對終獎發放條件有系統、全面且合理的規定，其中，具體考核條件包括用人單位對員工的出勤要求，并明確了不同出勤情形下的不同發放數額或比例，則用人單位可以據此執行。但如果終獎發放條件中不涉及相關休假乃至出勤情況，而用人單位事后卻據此作為不發終獎之理由，則勞動者有權向其主張自己的合法權利。

　　問題六：底雙薪如何發放？

　　底雙薪不等于終獎

　　底雙薪即一般所說的“十三薪”（或“十四薪”），同終獎一樣，非用人單位的法定義務，屬于其自主管理范疇。屈曉蓉律師表示，雖然底雙薪制度可以由用人單位自行規定，但并不意味著可以不受任何限制。因此，用人單位在制訂底雙薪制度時需注意：

　　第一，底雙薪和終獎并非同一概念。終獎的發放條件更多的是跟績效掛鉤；但底雙薪一般僅僅是與工作時間關聯。有些用人單位對獲得底雙薪的條件做了系統的設定，如績效達標等，實質上，此時的底雙薪已然是終獎的概念。

　　第二，既然底雙薪制度與工作時間關聯，則用人單位對其發放條件的設定應當體現在勞動的正常提供上，如設定“底雙薪發放時勞動者必須在冊，否則不具備申領條件”在實務中很容易引發爭議并面臨敗訴的危險。