李景忠
出資者怎樣揮舞手中的胡蘿卜加大棒，如何對經營管理者進行有效的激勵和約束，是一個常議常新的課題。無論是理論界，還是實踐中，都在不斷探索，似乎永遠沒有滿足和完美。筆者認為，在出資者與經營者的這種博弈中，沒有永恒的套路，也不需要高深的故弄玄虛，唯有適合的才是最好的。筆者經歷了幾家大型集團公司，主持參與這些集團激勵和約束機制的設計、制定。我認真分析總結了這些方案的優缺點，力圖想把一個最佳的模式呈獻給大家，希望能給各位同仁以參考。
一、關于激勵機制與方案
對經營管理者進行有效的激勵，防止經營管理者偷懶和經營管理者在經營范圍內利用職務的便利，以損害出資者的利益為代價追求其個人目標，是保證所有者的資本收益的重要舉措。現代行為理論認為：人的行為是由其動機決定的，人的動機又取決于其需要，經營管理者的需要包括物質的需要和精神需要，因此經營管理者的激勵機制可以分別從物質激勵和精神激勵兩個方面去設計。
（一）經營管理者的物質激勵機制的設想
經營管理者在經營中付出的努力程度是其私人信息，所有者看到的只是結果，同時，公司又是在一個不確定的環境中經營，利潤受經理人多種不能控制的因素影響。因此，對利潤增減到底是因環境變化所致，還是經營管理者努力情況的變化所致，經營管理者清楚，而所有者是不清楚的。在這種情況下，經營管理者很容易利用這種信息的不對稱而偷懶，降低所有者的資本收益。為此，我們需要設計一種所有者和經營管理者利益相關機制，激勵經營管理者盡自己最大的努力去經營公司。這種機制應當是一種經營管理者利益與公司經營績效掛鉤的機制。公司經營績效包括現期績效和長遠績效，因此這種激勵機制具體包括：與現期績效相關的激勵和與未來長遠績效相應的激勵兩大部分，前者主要由結構性報酬和職務消費等部分組成，后者則反映在股權收入。
1. 現期績效相關的激勵
（1）結構性報酬制度設計及運用
結構性報酬制度的基本是可以把經營管理者的報酬分為兩部分：一部分作為固定薪金（或稱基薪），一般來說其數額以能維持其個人與家庭生活為準。根據實際情況，可定為多少元/每月；另一部分作為風險收入，完全與經營績效掛鉤。
風險收入是與公司經營業績直接掛鉤的變動收入，它使得經營管理者的切身利益與出資者的近期利益聯系的更緊了，同時也克服了經營管理者吃大鍋飯的問題。
經營管理者風險收入可按以下方式確定：
①建立考核指標體系。根據公司的情況，設定經營考核目標，并將考核目標分為經濟效益(結果)類指標及經營、管理（過程）類指標。
②將考核指標按重要性不同劃分不同的權重分數。
③將各種指標的實際值與目標（預算）值進行比較，計算出目標（預算）完成率。
④目標（預算）完成率與權重分數相乘得到考核指標實得分。
⑤計算風險收入。風險收入以如下公式計算：
風險收入=凈利潤×（X%）×考核指標實得分/100
式中X% 表示利潤的分成比例。
風險收入的激勵作用表現在：
①風險收入與企業利潤掛鉤，防止經營管理者風險收入與企業效益不同步。特別是公司在今后相當長的一個時期內應把追求純利作為主要的戰略目標。
②風險收入與公司設定的各類指標都有一種內在聯系，經營管理者的工作必須兼顧企業的各個方面。
③各類指標完成的好壞在與經營管理者風險收入掛鉤時權重不同，使經營管理者明了公司工作的主次，能幫助經營管理者抓住工作重點，兼顧一般。
④能清晰地反映出資者對公司發展的愿望，體現出資者的激勵導向作用。
⑤考核指標可以根據企業的工作目標的重點的變化而進行靈活地調整，操作非常方便。
公司的經營管理者風險收入包括年薪和利潤提出倆部分。
風險收入與公司的經營指標掛鉤，在設計考評指標時，考慮兩類指標，第一類指標反映公司當前效益的指標，即年度經濟效益指標，是經營結果；第二類指標反映公司的綜合素質等影響公司未來發展后勁的指標，即經營、管理水平指標，也是過程指標。第一類指標在考核結果中占80%的權重，第二類指標在考核中占20%的權重，將它們劃分成分值，按百分制進行考評，各項考評指標的權重分數如下表所示：
考核指標 目標值 權重分數 實際值 目標完成率 考核指標實得分
一、經濟效益指標 80 目標完成率 =實際值/目標值， 考核指標實得分=權重分數乘以目標完成率
1．凈資產收益率 ≥ % 3 根據審計后的結果確定
2．凈資產增長率 ≥ % 2 根據審計后的結果確定
3．凈利潤 ≥ 萬元 70
4．銷售收入 ≥ 萬元 5
二、經營、管理水平指標 20
1．市場區域擴張 新進入x個縣 （每縣不少于 家連鎖店或 家代理商） 3 根據目前市場情況確定
2．積壓品增加 ≤ ％ 5
3．新增店數 ≥ 個 3
4．呆死帳率 0 3
5．資金周轉率 ≥ 次/年 3
6．老客戶流失率 ≤ % 3
合計 100
公司總經理、副總經理、總監的風險收入（一）應得年薪＝年薪×考核指標實得分/100
總經理、副總經理風險收入（二）利潤提成＝利潤×ｙ%×考核實際得分/100
總的年薪為X萬元，副總經理為X－ｋ元，總經理提成比例為ｙ%、副總經理、總監為ｙ－ｓ%
設定基本目標利潤為ｋ萬元，在基本目標沒有完成時，利潤提成部分不予提取，年薪不予計算，完成基本目標后分別根據上述公式計提。利潤超目標完成時，其超目標部分可以按10％提成。
（2）職位消費制度設計
職務消費是指經營管理者在任期內為維持行使經營管理者管理職能所消耗的費用。職位消費包括經營管理者的各種福利、辦公費（辦公用品，電話費等）、交通費（小汽車、油耗等）、招待費（公款宴請、公關、聯誼等）、培訓費（培訓、學習班、參觀、考察費等）、信息費（為獲得各種信息如參加訂貨會、信息發布會等所耗費用、圖書資料等）、辦公用品配置維修費，帶薪度假和經營管理者以公干名義進行的其他消費。 職務消費的特點是，有一部分是純粹為公司業務或經營管理者的工作所需要的，有一部分則難以界定是為公還是為了經營管理者個人的需要的，職務消費的開支還存在由經營管理者的主觀隨意性的問題。
職務消費的標準往往是經營管理者表明自己身份的一種象征的需要，因此也是一種激勵手段，其制度建立得好，對企業的經營管理是必要的，但當職務消費失控，或不加適當限制時，這種激勵方式將難達到有效激勵的目的。 為了使職務消費成為有效激勵的手段，我認為對職務消費應作出改革，一是實行在職消費定額，對于超出定額的部分由經營管理者自己承擔，對于節約的部分歸經營管理者所有；二是將職務消費貨幣化，即核定經營管理者的準許職務消費指標，將現金直接打入經營管理者的個人帳戶，同時取消這些費用的公款列支，這樣既可以為企業節約成本，又可使經營管理者的貨幣收入提高從而激勵其節約開支如實行私車公用的車輛補貼、手機費；三是將企業銷售收入等代表公司經營規模的指標按一定比例確定經營管理者的職務消費標準定額，如招待費等使職務消費總量處在受控的狀態。
2.未來長遠績效相關的激勵--股票收入激勵的設想
股權收入泛指經營管理者的分紅收入或紅利，是指經營管理者由于持有企業實際或"虛擬"股權而在年度或若干年后享受到現金、實物、紅股、補充養老保險基金等等的權益。利潤提成后的兌現可以考慮以股份的形式進行。
股權形成的方式和類別及優缺點分析如下：
（1）利潤提成變股份：一是經營管理者年終超額獎勵（效益薪金）"資本化"，折算成對企業的持股；二是經營管理者獲得特別獎勵的股份。
一是在公司改制過程中調整原股本結構，按比例折股由經營管理者兌現的利潤提成匹配的股份；二是通過出資者股權轉讓經營管理者用利潤提成匹配的股份。
利潤提成購買股權視同現金購買，其優點是經營管理者風險意識和責任感得到強化，缺點是如果股票金額大，現金支付或貸款壓力重，可能促使經營管理者只關心提高近年利潤以早日收回購股成本。
（2）不付現金享受股權分紅：一是經營管理者以"賒賬"形式享受企業賬面上的"虛擬股"（年終分紅后分一次或幾次先還清股權欠款）；二是經營管理者獲取崗位股份（即"干股"，享有分紅權，離崗后自然取消）。
（3）期股：經營管理者在一定期限內，按照與企業原先約定的價格購買一定數量的本企業增值了的股票。 期股的優點是使經營管理者立足長遠，把個人權益與企業發展緊密結合的較好方法。
期權是投資者賦予企業經營管理者在今后一定時期內以目前的市場價格購買公司股票，而在將來有利可圖的時候出售的權力。這部分股權不能任意變現、轉讓或帶走，只有在經營管理者在職期間才能擁有，退休后方可帶走。經營管理者在職期間，如果他經營有方，公司的績效不斷上升，公司的股票價格就會上漲，經營管理者就可賺得購買時的股份與漲價后的股價之間的差額。但是，如果企業績效長期上不去，股價沒有在經營管理者接受股票期權時的價格有所提高，那么經營管理者手中的股票就無法在期權期滿后的交易中獲得增值。這種賦予經理人員的期權的方式，可以有效地避免經營管理者的短期行為，還能刺激、引導經營管理者與企業長期共有、同心同德。
期股的缺點在于經營管理者在經營期內并未實際購買股權，由于是否購買股權的主動權在經營管理者，因此，對于無意購買期權的經營管理者難以產生激勵作用。對此，可以在實際操作中，將目前對經營管理者普遍實行的年薪制與期權制結合起來（前提是出資人與經營管理者共同接受），即可將經營管理者當期的年薪中的一部分劃出來購買期權，這樣就可以使出資人的心理上較踏實了，經營管理者由于戴上了"金手銬"也須下決心背水一戰。
另外，還有用現金直接購買股份
（二）經營管理者的精神激勵機制的設想
經營管理者除了追求個人物質利益最大化以外，還具有強烈的實現自身人力資本價值的精神欲望，他們在實現其人生價值的需要上，甚至超過了對物質財富的需要。因此，對經營管理者來說，除了物質利益激勵之外，還需要精神激勵。精神激勵的方式如下：
1．尊重和保護經營管理者應有的權力。
經營管理者無論是其工作對職權的需要還是自身對權力的需要，權力都是十分重要的。在權責對等、監督約束完備的條件下，應當給予經營管理者以足夠的權力，使經營管理者感到權力大責任也重，感到被信任，從而激發工作干勁和熱忱，盡職盡責地經營好企業。
2．實行優質資產向優秀經營管理者集中
把優質資產授權給優秀經營管理者集中經營，既是對其以往經營業績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發展機遇賦予經營管理者，使經營管理者有更大的發展空間和表現自我的舞臺，從而激發其渴望在新的機遇挑戰面前躍躍欲試的成就感推動力。
3．為經營管理者創造良好的公平競爭環境
不同的客觀條件要達到相同的經營目標，經營管理者付出的努力是不同的。應結合行業的特點、公司的歷史包袱、資產結構、稅收政策（避稅方案），根據公平理論，經營管理者付出的努力與回報之比應等于其他經營管理者付出的努力與回報之比，按經營難易的不同程度制定激勵辦法，或者盡量地給予經營管理者提供與其他同類公司相近的基本條件，使經營管理者在同一起跑線上比賽。這樣的激勵方式才能消除經營管理者存在的委曲或心理不平衡心態，心甘情愿地受命經營公司。
4．激發經營管理者的職業道德觀
道德是精神激勵的重要源泉，是經營管理者取得自身心理平衡的方式之一。個人在處理自己與群體的關系時，總會有得有失。有道德義務感的人在犧牲個人利益為社會做奉獻時，他的道德解釋系統會使他覺得這種犧牲是值得、光榮的，從而心情愉快，精神飽滿。反之可能牢騷滿腹，怨氣沖天。優秀經營管理者的道德人格體現在對出資人的高度負責，以公司的發展為人生追求的歸宿。應當引導，感化經營管理者，使之產生對經營道德追求的崇高境界。
二． 經營管理者的約束機制的構想和實踐
經營管理者處在公司組織金字塔的頂部，其特殊的地位決定了他的工作必須具有主動性、靈活性；決定了他經營信息占有方面居于絕對地位；市場風云變幻莫測，決定了企業的經營決策要快速化、集中化。這就使得經營管理者的行為會對公司產生至關重要的影響，經營管理者的行為的控制更是復雜。為了使經營管理者的行為保持著良好的狀態，除了使用各種激勵手段之外，還必須建立有效的約束機制，這才能保證企業在經營管理者的率領下跑得快、走得正，充分符合出資人及社會的要求。
（一）把好入口關，是對經營管理者進行約束的始點
選聘一個綜合素質優秀的經營管理者不是一件容易的事情，這個工作可以由投資者及某些經營管理者評估及審計機構共同組成評聘委員會，對選聘對象進行考評。考評的重點是經營管理者的學歷、資歷、經歷、信用度、忠誠度、經營業績等。其中經營績效可以較為客觀地反映企業家的綜合能力，因而其權數應較重。對于經營管理者的經營歷史應該盡量詳細的考察，有經營劣跡記錄的人員不得選為經營管理者。除此之外，還應考慮經營管理者的身體狀況、年齡以及性格等因素，作為選聘經營管理者的參考依據。
對經營管理者進行測評的方式有三種：一是競爭答辯。通過聘任有較高理論水平和實踐經驗的專家、企業家組成評委會，對差額推薦的選擇對象進行答辯評估。用人單位依據評委會的評估結果決定取舍。二是微機測評。建立"經營管理者評估測試系統"軟件，利用計算機對選拔對象進行素質能力測評。三是考察考核。通過查閱檔案，征求單位意見，群眾評論等傳統辦法，對選擇對象的政治業務素質，經營管理能力進行深入的了解，最后形成考核意見。三種方式的有機結合使用，可以更好的確保選聘經營管理者的可靠性。
初選合格的經營管理者，還應進行試用。只有通過試用才能真正了解經營管理者的全面的實際能力，試用合格者，再簽訂聘任合同。
聘任合同是一個非常重要的環節，它是約束、激勵經營管理者的最重要的手段之一，是考核、評價、獎懲經營管理者的重要標準，是經營管理者任期到后是否續聘的依據。聘任合同中載明的經營目標以及對完不成經營目標將如何處罰是保證經營目標實現而對經營管理者采取的約束手段。
經營責任合同書
1. 經營考核目標條款
（1）銷售收入： 萬元
（2）利潤總額： 萬元
（3）建店數量 個
2. 約束條款
（1）經營管理者不得發生賒銷，杜絕呆賬、死賬，不得形成商品積壓，商品積壓率控制在2%范圍內；
（2）經營管理者必須合法經營，不得私設小金庫，不得擅自建帳外帳，不得將資產在體外循環；
（3）控制招待費，按財務制度規定限額為銷售收入的0.5%；
3. 監督方式條款
（1）董事會派出審計部，監控反饋公司的經營狀況是否正常；
（2）每月對公司進行實物、現金盤存，保證賬，實物及現金的真實性；
（3）將年度經營目標分解為月度經營目標，按月上繳董事會利潤，實行動態監管，當經營管理出現重大異常時，董事會不至于對公司失控。
4. 對經營管理者的處罰條款
（1）經營管理者連續一個月不能完成月度經營目標計劃，黃牌警告，二個月不完成月度經營目標計劃，紅牌警告，三個月不能完成經營目標計劃，行政降級，固定工資相應下調；
（2）經營管理者未完成年度預算目標的80%，第二年不得連任總經理；
（3）未完成經營目標時，按計劃的比例扣罰經營管理者的年薪。
（二）建立完善的經營管理者約束制度
制度是一切約束的基礎，通過約束制度的建立，使經營管理者明了什么不能做，什么可以做，什么必須做，應該做到而未做到將會導致什么樣的處罰等等。
1．實行經營管理者風險責任制度。 經營管理者的利益與風險要對應，合理設置經營管理者的風險責任，是分解投資者資產的市場風險與管理風險，降低代理成本的必然選擇。
一是強化經營管理者職業風險機制，把經營管理者的職業命運、經濟利益與資產經營業績直接連系起來；
二是實行經營管理者資產風險抵押的損失賠償制度，通過合理有效的契約關系把資產責任、經營責任人格化和物質化；
三是建立經營責任違法賠償的擔保責任。具體辦法。
２．對經營管理者經營過程的約束制度。 以公司既定的法規，公司對經營管理者的經營責任目標及按經營時段的分解目標為準繩，對經營管理者展開的一系列符合性驗證活動就是對經營管理者的經營過程進行約束的過程。上述的符合性驗證是驗證在動態過程中經營管理者的行為及經營后果與有關目標、規則進行對比后的差異。假如對經營管理者的業績等到年末才去算總賬，就會留下失控的隱患，對此，可通過對財務負責人由董事會直接控制，向董事會按月述職、提交即時的資產負債、損益情況及重大事宜的進展情況的分析報告，使公司的決策機構及最高權力機構能始終了解公司的經營狀況，確保董事會采取重大決策的靈敏性和及時性，確保董事會對公司重大事宜的知情權，確保經營信息的真實性。
（三）正確設置權限，實行授權約束
對經營管理者授權就是規定經營管理者可以行使的權力范圍，這既是經營管理者明了自己的權限以便正確用權的需要，也是出資人對經營管理者所享有的權力范圍邊界的約定，經營管理者超出權限，就是違規。正確授權應遵循的原則是：
（1）授權范圍要適當，即既要保證經營管理者從事經營管理工作必要的權力，又不能因權力過大，以致于投資者對企業的重大方向的把握失控。
（2）授權應當明確、具體，便于監督，防止出現權力、責任真空，造成企業損失。
（3）授權要因時制宜，針對不同時期企業的現狀、經營階段、經營管理者素質是處于驗證階段，還是成熟信任階段來調整授權內容。
（四）對經營管理者的審計約束
審計的依據是《經營目標責任合同書》、預算以及公司的有關規章制度。
審計環節對于經營管理者能起到約束作用，應該說，如果對于經營管理者的約束按過程來劃分的話，選聘經營管理者的環節是開始約束階段，經營管理者上崗后的一系列制度、法規、監督措施等組成了中間約束環節，當經營管理者經營責任期滿或任期屆滿時進行審計是結果約束，這種結果約束也是不可缺少。
審計的約束作用主要表現在三個方面：
第一，對于投資者來說，審計的首要作用就是通過審查對委托經營管理責任及其履行情況簽發審計意見，主要內容是業績鑒定，從而決定如何獎懲經營管理者以及經營管理者的去、留、升、降。
第二，在存在信息不對稱的情況下，審計報告可以彌補出資者擁有信息量少的缺陷，實現委托，代理雙方的信息對稱，保證投資者對經營管理者的有效監督。
第三，對于經營管理者來說，審計是一種來自第三方的公正客觀的評價報告，是經營管理者正確認識自己的經營績效，發現經營缺陷的重要方式，從而起到引導經營管理者自我約束的作用。
審計的主要內容包括對經營管理者的財務責任、會計責任、經營責任、管理責任及財經法紀責任的審計，因此，對經營管理者的工作及效果是全方位的審計。
對經營管理者任期進行審計的主要指標包括：銷售收入、銷售成本、營業外收支凈額、投資收益、其他業務利潤、所得稅、稅后利潤、利稅總額、銷售利潤率、總資產報酬率、資本收益率、資本保值增值率、資產負債率、流動比率、速動比率、應收帳款周轉率、存貨周轉率、凈資收益率。
作者姓名：李景忠
作者工作單位：青島亨達集團
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