第一單元 勞動合同法律制度

十、集體合同與勞務派遣（ 2013 年新增）

（一）集體合同（ P57 ）

1. 集體合同是工會代表企業職工一方與企業簽訂的以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等為主要內容的書面協議。尚未建立工會的用人單位，可以由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立集體合同。

2. 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等 專項集體合同 。

3. 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

4. 集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

5. 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起 15 日內 未提出異議的，集體合同即行生效。

6. 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

7. 依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

8. 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

（二）勞務派遣（ P57-P58 ）

勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，與用工單位訂立勞務派遣協議，由被派遣勞動者向用工單位給付勞務。在勞務派遣關系中，勞動合同關系存在與勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣員工與用工單位之間，即勞動力的雇傭和使用分離，這是勞務派遣的最顯著特征。

1. 勞動合同用工是我國企業的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。所謂臨時性工作崗位是指存續時間 不超過 6 個月 的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

2. 勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

3. 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立 2 年以上 的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

4. 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

5. 接受以勞務派遣形式用工的單位是用工單位，勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

6. 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

7. 用工單位應當履行下列義務：

（ 1 ）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（ 2 ）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（ 3 ）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（ 4 ）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（ 5 ）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

8. 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者 同工同酬 的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合上述規定。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

9. 用工單位和勞務派遣單位違反《勞動合同法》有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者 1000 元以上 5000 元以下 的標準處以罰款（勞務派遣單位并由工商行政管理部門吊銷營業執照）；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔 “連帶賠償責任” 。

十一、勞動爭議的解決

（一）勞動爭議的范圍（ ★ ）（ 2011 年多選題）（ P59 ）

勞動爭議的范圍主要指用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議：

1. 因確認勞動關系發生的爭議；

2. 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3. 因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4. 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

5. 因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6. 法律、法規規定的其他勞動爭議。

（二）勞動調解（★）（ P59 ）

1. 目前可受理勞動爭議的調解組織

（ 1 ）企業勞動爭議調解委員會；

（ 2 ）依法設立的基層人民調解組織；

（ 3 ）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

【解釋】對于設有勞動爭議調解委員會的企業，其調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

2. 勞動調解程序

（ 1 ）當事人申請勞動爭議調解可以 書面 申請，也可以 口頭 申請。

（ 2 ）經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人 “ 簽名或者蓋章 ” ，經調解員 “ 簽名并加蓋調解組織印章 ” 后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

（ 3 ）達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

（ 4 ）因拖欠 “勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金” 事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

（ 5 ）自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起 15 日內 未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

（三）勞動仲裁（ ★★★ ） (P60-P65)

【解釋】勞動仲裁的法律依據是《勞動爭議調解仲裁法》（自 2008 年 5 月 1 日起施行）和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》（自 2009 年 1 月 1 日起施行），而第一章所講的仲裁，其法律依據是《仲裁法》（自 1995 年 9 月 1 日起施行）。

1. 在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。

【解釋 1 】用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。

【解釋 2 】勞動爭議的解決路徑：協商、調解、仲裁、訴訟。

2. 勞動爭議仲裁不收費。

3. 勞動爭議仲裁委員會

（ 1 ）省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立，直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。

（ 2 ）勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

（ 3 ）勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成，組成人員應當是 單數 。

4. 勞動仲裁管轄

（ 1 ）勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

（ 2 ）雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由 “勞動合同履行地” 的勞動爭議仲裁委員會管轄。

【解釋 1 】勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。

【解釋 2 】案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。

【相關鏈接】勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、上年度職工月平均工資標準等事項，按照“勞動合同履行地”的規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

5. 勞動仲裁的申請時效（ 2012 年多選題）

（ 1 ）勞動爭議申請仲裁的時效期間為 1 年 ，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

（ 2 ）勞動關系存續期間因 “拖欠勞動報酬” 發生爭議的，勞動者申請仲裁不受 1 年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起 1 年內提出。

【例題·多選題】勞動者因用人單位拖欠勞動報酬發生勞動爭議申請仲裁的，應當在仲裁時效期 間內提出。關于該仲裁時效期間的下列表述中，正確的有（ ）。（ 2012 年）

A. 從用人單位拖欠勞動報酬之日起 1 年

B. 從用人單位拖欠勞動報酬之日起 2 年

C. 勞動關系存續期間無仲裁時效期間的限制

D. 勞動關系終止的自勞動關系終止之日起 1 年

【答案】 CD

【解析】勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受 1 年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起 1 年內提出。

6. 申請時效的中斷與中止

（ 1 ）時效的中斷

勞動仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

（ 2 ）時效的中止

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

7. 勞動仲裁的基本制度

（ 1 ）公開仲裁制度

勞動爭議仲裁 公開 進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。

（ 2 ）仲裁庭制度

仲裁庭由 3 名 仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由 1 名仲裁員獨任仲裁。

（ 3 ）回避制度

仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：

①是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；

②與本案有利害關系的；

③與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；

④私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

8. 和解與調解

（ 1 ）和解

當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。

（ 2 ）調解

仲裁庭在作出裁決前， 應當 先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

9. 裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

10. 勞動仲裁的裁決

（ 1 ）終局裁決

下列勞動爭議，除法律另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：